چگونه بازخورد Coworker را برای یک بررسی 360 ارائه دهیم
محتوا
- بازخورد خود را ساده و صادقانه کنید
- کتاب بنویسید
- نکات کلیدی خود را بیان کنید
- نمونه هایی برای نشان دادن مهمترین نکات ارائه دهید
- انتظار ندارید که قانون کارمندان را در مورد بازخورد شما ببینید
- نگران تأثیر منفی بر همکار خود نباشید
- از تجربه به عنوان یک فرصت رشد استفاده کنید
بازخورد خود را ساده و صادقانه کنید
اگر از سخنان خود متناقض باشید ، از انتقاد شایسته خودداری کنید یا یک صفحه دودی ارسال کنید که تعامل واقعی شما با کارمند را مهار می کند ، مانع پیشرفت همکار خود می شوید.
در اینجا مثالی از انتقادهای مفید آورده شده است: "من خیلی زحمت می کشم وقتی مری تکالیفش را دیر انجام می دهد. کل تیم من مجبور می شوند منتظر بمانند تا زمانی که ما بتوانیم بخش خود را از این پروژه به اتمام برسانیم. بهترین کار. یا ما مهلت خود را نیز از دست می دهیم. "
کتاب بنویسید
مدیر فقط می تواند با مقدار معینی از اطلاعات - چه ستایش یا انتقاد ، برخورد کند. نکات کلیدی خود را بطور خلاصه بیان کنید. اگر انتقاداتی دارید ، یکی از سه مورد را برای اشتراک گذاری انتخاب کنید. با جزئیاتی که نکات کلیدی شما را روشن نمی کند ، ادامه و ادامه ندهید. واقعیت ها را بیان کنید ، همانطور که می بینید. یک مدیر برخورد با پنج صفحه ورودی غیرممکن و ناامیدکننده خواهد بود.
نکات کلیدی خود را بیان کنید
شما با برجسته کردن تعاملهای کلیدی خود با همکار خود ، فرایند بررسی 360 را به بهترین وجه ارائه می دهید. بر جنبه های مثبت کار با آنها و مناطقی که می توانند از توسعه استفاده کنند تأکید کنید.
حداکثر سه نقطه قوت و سه نقطه ضعف بیشترین کاری است که یک مدیر می تواند هنگام ترکیبی از بازخورد دیگران از آن استفاده کند. این شما را وادار می کند تا روی مهمترین جنبه های عملکرد همکار خود تمرکز کنید.
نمونه هایی برای نشان دادن مهمترین نکات ارائه دهید
اگر می توانید یک مثال واضح ارائه دهید ، نظرات شما بیشتر به همکار شما کمک می کند. گفتن "جان رهبر فقیر جلسات است" به این سادگی نیست که بگوییم وقتی جان جلسات را رهبری می کند ، مردم بر سر یکدیگر صحبت می کنند ، جلسات از زمان تعیین شده خود می گذرد ، دیر شروع می شود و بندرت دستور کار دارد.
اگر می گویید سارا به نظرات سایر کارمندان خیلی خوب گوش نمی کند ، شما اطلاعات کافی را به مدیر نمی دهید. توضیح دهید که چگونه عدم تمایل سارا به گوش دادن به سایر کارمندان بر کار تأثیر می گذارد. در عوض این را امتحان کنید:
"سارا با گروهی از ما با ما تماس می گیرد و نظر ما را می خواهد و تقریباً هرگز تصمیم یا جهت او را بر اساس بازخورد سایر کارکنان تغییر نمی دهد. در نتیجه ، معدود کارمندان مراقبت می کنند که دیگر نظر خود را به او ارائه دهند."
مثالی دیگر وجود دارد: وقتی باربارا را در مورد پروژه ای که هر دو در آن فعال هستید به روز کنید ، او آنچه را که به او گفته اید فراموش می کند. در طول تعامل بعدی شما ، او دوباره تمام سؤالات مشابه را می پرسد.
بازخورد ویژه برای لری ممکن است به این موضوع متمرکز شود که هر بار که اظهار نظر انتقادی می کنید یا سعی در ورود به پروژه مشترک خود دارید ، وی عصبانیت قابل توجهی را نشان می دهد و درباره ورودی بحث می کند. برای ادامه بازخورد صادقانه برای شما مفید نیست.
انتظار ندارید که قانون کارمندان را در مورد بازخورد شما ببینید
مدیر به دنبال الگوهای رفتاری است ، چه مثبت و چه منفی. اگر شما تنها همکار هستید که انتقاد یا تمجید خاصی را ارائه می دهید ، ممکن است مدیر تصمیم بگیرد که روی رفتارهایی که بیشتر کارمندان تشخیص داده اند متمرکز شود.
بعلاوه ، مدیران تشخیص می دهند كه كارمندان فقط می توانند به طور همزمان روی چند چیز تمركز كنند تا به طور مؤثر رفتار خود را تغییر دهند. ضربه زدن به کارمند با 10 حوزه مختلف برای بهبود منجر به یک کارمند بی روح می شود که احساس می کند هیچ کاری درست انجام نمی دهد.
شما می خواهید که یک کارمند بازخورد را به عنوان یک فرصت واقعی برای رشد مهارت های شخصی و حرفه ای درک کند ، نه به عنوان گول زدن در مورد همه چیزهایی که اشتباه انجام می دهند.
نگران تأثیر منفی بر همکار خود نباشید
مدیر کارمند به دنبال الگویی است که بتواند با کارمند به اشتراک بگذارد. بازخورد شما فقط یک قطعه است که به اعطای ارتقاء و تبلیغات می رود. بازخورد سایر همکاران ، نظرات مدیر ، ارزیابی خود کارگر و مشارکت و دستاوردهای کاری آنها ، همه در ارزیابی عملکرد 360 تأثیر دارد.
از تجربه به عنوان یک فرصت رشد استفاده کنید
وقتی به عملکرد و تعامل همکار خود فکر می کنید ، اقدامات و عادات خود را نیز بررسی کنید که افراد نیز دوست دارند یا از آن متنفر هستند. مطمئناً با همکار خود مشترکاتی پیدا می کنید. این یک فرصت عالی است که به خودتان نگاه کنید و به آنچه می توانید بهبود دهید نیز فکر کنید.
با ارائه بازخورد متفکرانه با مثالهای خاص ، مدیر می تواند بازخورد را با همکار شما به اشتراک بگذارد ، یا همکار شما می تواند بازخورد را بخواند و ذات آن را هضم کند. شما فرصتی برای رشد کارمند ارائه می دهید.
بررسی 360 تضمین می کند که عملکرد و مشارکت هر کارمند از سراسر سازمان تأثیر می گیرد. این بسیار مؤثرتر از آن است که فقط به عقیده یک مدیر تکیه کنید.
