نکاتی برای ایجاد اهداف ارزیابی عملکرد موفق
محتوا
آیا فکر می کنید مؤلفه تعیین هدف از فرآیند ارزیابی عملکرد بخش بزرگی از این است که چرا ارزیابی عملکرد کار نمی کند؟ بسیاری از مردم تصور می کنند که بخش تعیین کننده هدف از سیستم ارزیابی عملکرد ، اثر بخشی فرایند کلی را مختل می کند.
افراد اهداف بسیار زیادی را تعیین می کنند و "چگونگی" دستیابی به اهداف را هنگامی که یک کارمند باید اهداف گسترده و متفکرانه ای داشته باشد که از مهمترین الزاماتی که سازمان از موقعیت خود به آن نیاز دارد ، صفر می کند.
در یک سازمان ، کارمندان اهدافی را نوشته بودند که هنگام چاپ روی کاغذ ، دو تا سه صفحه طول می کشد. صرف خواندن اهداف به علاوه مراحل توصیه شده مدیر در مورد چگونگی تحقق اهداف یک چالش بود. هیچ کس نمی تواند مسئولیت های خود را به وضوح درک کند و مهمترین جنبه های کار خود را هنگام مواجهه با صفحات و صفحات اهداف شناسایی کند.
اهداف ارزیابی عملکرد بیش از حد
اگر یک کارمند بیش از چهار تا شش هدف داشته باشد ، انتظارات سازمان بیش از حد زیاد است و ممکن است نشانه ای باشد که مدیر در حال پیگیری مراحل مربوط به دستیابی به اهداف گسترده تر است.
با اهداف بسیار زیادی که کارمند نمی تواند در رسیدن به آن ببیند ، دلسردی و بی اعتمادی برای سمت شرکت در این شرکت تعیین خواهد شد. کارمند همچنین احساس خواهد کرد که در مسیر روشن مورد نیاز خود گم شده است ، که مرتبا به عنوان یکی از بدترین ویژگی ها شناخته می شود مدیرانی که به عنوان رئیس های بد شناخته می شوند.
اگر به کارمند گفته شود که تمام این اهداف مهم هستند و او باید به همه آنها برسد ، هیچ احساسی نسبت به اولویت های واقعی خود نخواهد داشت. این منجر به احساس می شود که وی در واقع به طور مؤثر در نقش خود عمل نمی کند. این باعث می شود احساس کفایت و اعتماد به نفس یک کارمند کاهش یابد. در سازمان ایده آل ، هیئت ، هدفگذاری و دستیابی به موفقیت باید عزت نفس و احساس اعتماد به نفس کارکنان را بالا ببرد.
کارمندان باید در ذهن داشته باشند اما مسیر خود را با بازخورد و مربیگری در طول مسیر مدیریت کنند. این کارمندان را قادر می سازد تا ضمن ایجاد تعامل و تعهد خود در دستیابی به همه انتظارات ، در چارچوب استراتژیک سازمان مشارکت کنند.
بهبود کارایی
برای بهبود اهداف ارزیابی عملکرد از این سه ایده استفاده کنید.
- ارزیابی های عملکرد را با توجه به تعداد و کیفیت اهداف تعیین شده بهبود بخشید. اگر بیش از چهار تا شش هدف اصلی وجود داشته باشد ، کارمند برای یک برنامه غیرقابل تحقق ثبت نام کرده است. همیشه وقت را تشویق و فعال کنید تا کارمند علاوه بر اهداف شغلی بتواند بر روی اهداف توسعه فردی مورد نظر خود کار کند. شما با یک کارمند مؤثر ، موفق ، مشارکت کننده که نیازهای وی را در محل کار نیز برآورده می کند ، به پایان خواهید رسید.
- ارزیابی های عملکرد را با نگاهی جدی به جزئیات مربوط به اهداف کارمند ، بهبود می بخشید. اگر بیش از پنج یا شش مورد وجود داشته باشد ، شما ممکن است در مورد اینکه چگونه کارمند به اهداف می رسد به جای تعیین اهداف کلی برای عملکرد خود ، اهداف را مدیریت کنید. نحوه دستیابی کارمندان به اهداف را نادیده نگیرید.
- به کارمند اعتماد کنید تا بفهمد چگونه می تواند به هدف خود برسد. برای بحث ، بازخورد و مربیگری در دسترس باشید. ناراحت؟ یک مسیر مهم را با کارمند برقرار کنید ، یک سری نکات که در آن کارمند بازخورد در مورد پیشرفت را برای شما فراهم می کند. این امر منطقی است زیرا شما به عنوان مدیر مسئول رسیدن به اهداف هستید.
مدیریت توسط اهداف
مدیریت بر اساس اهداف غالباً درگیر نكات اهداف كارمندان می شود. در عوض ، بر آنچه که برای انجام کارها به کارمندان نیاز دارید ، متمرکز شوید. اگر اهداف و اهداف را به صورت واضح ارتباط برقرار کنید و اگر از راه آنها خارج نشوید ، احتمالاً کارکنان شما را از عملکرد حیرت انگیز خود غافلگیر می کنند.
نتیجه
اگر می توانید ، همواره در هنگام کار با کارمندان خود ، این مؤلفه های اهداف را برای تعیین هدفمند موثر فراهم کنید. کارمندانی که اهداف خود را می شناسند ، از پیشرفت خود به طور منظم بازخورد دریافت می کنند و برای رسیدن به هدف ، پاداش می گیرند و شناخته می شوند ، احتمالاً موفق می شوند و در سازمان شما خواهند ماند.
مدیرانی که کارمندان را برای دستیابی به اهداف مورد توافق خود توانمند می کنند ، مدیران موفقی هستند. مدیرانی که می دانند چگونه از راه دور بمانند و کارمندان خود را تشویق کنند حتی موفق تر هستند.
مطمئناً ، این نتیجه مطلوب از هر فرآیند تعیین هدف است ، چه شما آنرا ارزیابی عملکرد ، ارزیابی عملکرد یا چه استراتژی ارجح فعلی ، برنامه ریزی توسعه عملکرد می نامید.
