نحوه تطبیق سبک مدیریت شما
محتوا
بسیاری از سبک های مختلف رهبری وجود دارد که در سراسر آکادمی ها قهرمان هستند. تصمیم گیری برای استفاده از شخصیت ، صنعت ، تجربه یا انواع کارمندان دشوار است. یک نظریه که می تواند در موقعیت های مختلف کار کند ، تئوری ادامه کار رهبری است که توسط رابرت تاننباوم و وارن اشمیت در سال 1958 ساخته شده است.
چهار سبک مدیریت به طور سنتی توسط این تئوری تعریف شده است. یکی با گذشت زمان (نماینده) با تفسیر بیشتر ایده ها اضافه شده است. این سبک ها عبارتند از: تل ، فروش ، مشاوره و پیوستن و نمایندگی.
نظریه دیگر تئوری رهبری موقعیتی است ، که توسط پل هارز و کنت بلانچاردین 1969 توسعه یافته است. این رویکرد به طور کلی تفسیر می شود (یا تفسیر مدرن) چهار سبک اساسی برای انتخاب یک رهبر در حالی که از سطح بلوغ کارمندان حساب می کند. این رویکرد کارگردانی ، مربیگری ، پشتیبانی و نمایندگی را به عنوان چهار سبک مدیریت موقعیتی تعریف می کند.
مدل مداوم رهبری
سبک مدیریت شما بسته به تعدادی از عوامل موقعیتی است. سبک مدیریتی که شما برای استفاده در هر لحظه خاص انتخاب می کنید به این عوامل بستگی دارد:
- تجربه ، ارشد و ماندگاری کارمند درگیر است
- سطح اعتماد شما به کارمندان درگیر
- رابطه شما با کارمندان مسئول کار
- اقدامات قبلی دپارتمان یا سازمانی که در آن کار می کنید
- فرهنگ غالب سازمان شما و اینکه آیا شما متناسب با این فرهنگ هستید
- سیاست ها و رویه های کارمندان که توسط اداره منابع انسانی منتشر شده است
- تجربه و سطح راحتی شما در اعمال سبک های مختلف مدیریت در پروژه های مختلف و در تنظیمات مختلف
این مدل یک رویکرد خطی برای مدیریت و درگیری کارکنان فراهم می کند که شامل نقش فزاینده ای برای کارمندان و نقش کاهشی برای مدیران در فرآیند تصمیم گیری می شود. تئوری این است که شما قادر هستید سبک خود را با عوامل موجود در نیروی کار و کار خود تطبیق دهید.
سبک گفتار ، تصمیم گیری دیکتاتوری از بالا به پایین را با ورودی کمی از کارمندان نشان می دهد. این روشی است که سازمانهای سنتی و سلسله مراتبی کارمندان را مدیریت می کنند.
مدیر ، مانند سبک خودکامه رهبری ، تصمیم می گیرد و به کارمندان می گوید که چه کاری انجام می دهند. سبک گفتن یک شیوه مدیریت مفید است که فضای زیادی برای ورود کارمندان وجود نداشته باشد ، یا در مورد آموزش کارمندان جدید استفاده شود.
گفتن کمتر در محیط کار با سرعت در حال تغییر دفاتر امروز استفاده می شود. فناوری و در دسترس بودن اطلاعات در سازمانها ، توازن قوا را که طرفدار تصمیم گیری مدیریت است ، تغییر داده است.
در سبک رهبری فروش ، شبیه به سبک رهبری اقناعی ، مدیر تصمیم گرفته و سپس سعی در ترغیب کارمندان برای تصمیم گیری صحیح دارد.
شیوه مدیریت فروش زمانی مورد استفاده قرار می گیرد که به تعهد و پشتیبانی کارکنان نیاز باشد ، اما تصمیم گیری برای تأثیر بسیار زیاد کارمندان باز نیست. ممکن است کارمندان بتوانند در نحوه تصمیم گیری تأثیر بگذارند.
مشاوره سبک مدیریت روشی است که در آن مدیر درخواست ورود کارمندان را به یک تصمیم می دهد اما اختیار تصمیم گیری نهایی را حفظ می کند. نکته مهم در استفاده از سبک مدیریت مشاوره با موفقیت این است که به کارکنان آگاه شویم که ورودی آنها مورد نیاز است ، اما اینکه مدیر تصمیم نهایی را می گیرد.
اگر تصمیم دارید در هنگام تصمیم گیری از ورودی کارمندان بخواهید ، در صورت اتخاذ تصمیم در مورد تصمیم خود ، برای آنها توضیح دهید. این به آنها اجازه می دهد تا بدانند که ورودی آنها با ارزش بوده و آیا این تصمیم را تحت تأثیر قرار داده است یا خیر.
مهم است که در هنگام درخواست از کارمندان با ارزش استفاده شود. اگر به طور مداوم از آنها خواسته شود ، اما هرگز آن را مورد استفاده قرار ندهید ، آنها از دادن سازنده متوقف می شوند
در سبک مدیریت پیوستن ، مدیر از کارکنان دعوت می کند تا در تصمیم گیری به وی بپیوندند. مدیر صدا و سیمای خود را برابر با کارمندان در فرآیند تصمیم گیری می داند. شما دور یک میز دور هم می نشینید و هر صدایی در تصمیم گیری مهم است.
سبک مدیریت پیوستن زمانی مؤثر است که مدیر واقعاً توافق و تعهد پیرامون یک تصمیم را ایجاد کند. مدیر همچنین باید مایل باشد تأثیر خود را برابر با میزان تأثیرپذیری كه سایر كاركنان ارائه می كنند ، حفظ كند. شیوه مدیریت پیوستن می تواند زمانی موثر باشد که یک مدیر مایل به به اشتراک گذاشتن اقتدار باشد.
پس از استفاده از سبک مدیریت پیوستن ، باید آگاه باشید که تیم شما انتظار دارد که انتظار داشته باشد. این امر لزوماً یک تحول بد نیست ، تا زمانی که شما این حقیقت را القا کنید که رهبر هستید و برای تصمیم گیری نیازی به جلسه گروهی ندارید.
در حالی که بخشی از استمرار سنتی رهبری نیست ، نمایندگی در سمت راست زنجیره قرار دارد که مدیر تصمیم را به گروه تغییر می دهد. نکته مهم برای موفقیت نمایندگان ، به اشتراک گذاشتن یک مسیر مهم با کارمندان است که نقاطی را تعیین کرده اند که در آن شما نیاز به بازخورد و به روزرسانی از کارمندان دارید.
همیشه این حلقه بازخورد مسیر حساس و یک جدول زمانی را برای روند کار بسازید. برای موفقیت نمایندگی ، مدیر همچنین باید هر "تصویر از پیش تصویب شده" خود را از نتیجه پیش بینی شده از روند به اشتراک بگذارد.
با پیشرفت اعضای تیم خود در مهارت و مهارت ، شما بسته به موقعیت و پروژه ها می توانید به سمت سبکهای مختلف رهبری حرکت کنید.
مدل رهبری موقعیتی
مدل رهبری موقعیتی اساساً با سبک رهبری متفاوت با بلوغ متفاوت کارمندان و بلوغ شغلی مطابقت دارد. بطور کلی چهار نوع مرحله کارمندان وجود دارد.
کارگردانی فازی است که معمولاً برای کارمندان جدیدتر اختصاص داده می شود ، یا افرادی که ممکن است دانش ، مهارت ، توانایی (KSA) نداشته باشند و برای کار کار کنند.
مرحله مربیگری جایی است که کارمندان مهارت های اساسی لازم را برای کار ایجاد کرده اند ، اما هنوز هم جایی برای پیشرفت در کارمندان کاملاً مولد دارند.
بعد از اینکه کارمند یا گروهی مربی کافی برای تولید آنها را دریافت کرده اند ، مرحله پشتیبانی وارد می شود. در این مرحله ، برخی از کارمندان ممکن است یا برای تعالی سوق پیدا کنند ، دارای مدارک دانشگاهی باشند ، اما برای کار در جهت اهداف کلی نیاز به انگیزه و پشتیبانی اضافی دارند.
وقتی گروه به وضعیتی رسیدند که در آن کاملاً متعهد و صالح باشند ، در مرحله نمایندگی این مدل قرار دارند. آنها قادر به دریافت دستورالعمل و تکالیف خود به تنهایی هستند و محیطی را ایجاد می کنند که رهبر آزادتر شود تا روی استراتژی و پرورش تیم متمرکز شود.
با انتقال کارمندان یا اعضای تیم از مرحله به مرحله دیگر ، رهبر قادر است سبک رهبری خود را برای مطابقت با فاز هرکدام در آن تطبیق دهد. نتیجه مطلوب این خواهد بود که تمام اعضای تیم به مرحله هیئت برسند. این نه تنها رهبر را تا حدودی آزاد می کند ، بلکه به کارکنان احساس سهم ، ارزش و احترام می بخشد.
