4 مشکلات متداول با ارزیابی عملکرد

محتوا

• ارزیابی عملکرد سالانه است
• ارزیابی عملکرد به عنوان سخنرانی
• ارزیابی عملکرد و توسعه کارمندان
• ارزیابی عملکرد و پرداخت
• خط پایین

مدیران از بسیاری جهات با ارزیابی عملکرد اشتباه می کنند ، بنابراین شناسایی همه آنها دشوار است. برخی از مشکلات مربوط به سیستم کلی ارزیابی عملکرد است و سایر مشکلات نتیجه جلسه یک به یک است که برای تعامل ارزیابی انجام می شود.

مشکلات سیستمی به ندرت تحت کنترل یک مدیر است. آنها توسط افرادی ایجاد شده اند که دارای سیستم ارزیابی عملکرد هستند که از مدیران خواسته می شود از آنها استفاده کنند ، معمولاً تیم ارشد رهبری و کارمندان منابع انسانی.

در اینجا چهار مورد از مشکلات بزرگ مدیران و کارمندان با ارزیابی عملکرد وجود دارد. اگر در مورد مشکلات شفاف هستید ، فرصتی برای رفع مشکلات دارید.

ارزیابی عملکرد سالانه است

با این واقعیت شروع کنید که ارزیابی عملکرد معمولاً سالانه است. کارمندان بسیار بیشتر از سالانه به بازخورد و برنامه ریزی هدف نیاز دارند. مدیران ممکن است نیاز به مشارکت در برنامه ارزیابی سالانه عملکرد داشته باشند ، اما این قدرت را دارند که علاوه بر ارزیابی عملکرد سالانه ، بازخورد منظم داشته باشد.

کارمندان به بازخورد عملکرد هفتگی ، حتی روزانه ، نیاز دارند. این بازخورد آنها را بر روی مهمترین اهدافشان متمرکز می کند. این مربیان همچنین مربیان توسعه را در اختیار آنها قرار می دهد تا به آنها در افزایش توانایی مشارکت کمک کند. بازخورد همچنین آنها را برای مشارکتهایشان تشخیص می دهد.

کارمندان برای پاک کردن انتظارات از مدیرشان به بهترین وجه نیاز دارند و به آنها پاسخ می دهند. بازخورد و هدف گذاری سالانه فقط آن را در محیط کار مدرن کاهش نمی دهد. در این محیط اهداف مدام در حال تغییر است. کار برای ارزیابی ، اهمیت و سهم در ارزیابی مداوم است.

نیاز مشتری با چنان فرکانس تغییر می کند که فقط زیرک به موقع پاسخ می دهد. این همان چیزی است که بازخورد عملکرد را باید انجام دهد - پاسخ سریع و با پاسخگویی جدی به موقع.

ارزیابی عملکرد به عنوان سخنرانی

مدیرانی که بهتر از این نمی دانند ، ارزیابی عملکرد را به یک سخنرانی یک طرفه در مورد چگونگی عملکرد خوب امسال و چگونگی بهبود کارمند می دهند. در یک مثال از یک شرکت تولید کننده کوچک ، کارمندان به HR گزارش دادند که فکر می کنند جلسه برنامه ریزی توسعه عملکرد قرار است گفتگو باشد.

مدیر آنها 55 دقیقه 60 دقیقه را برای سخنرانی در مورد کارکنان گزارشگر خود در مورد عملکردشان استفاده می کرد - چه خوب و چه بد. بازخورد کارکنان کمتر از پنج دقیقه ارسال شد. این موضوع بحث ارزیابی عملکرد نیست. بحث دو طرفه بسیار مهم است بنابراین کارمندان احساس شنیدن و گوش دادن به آن را دارند.

علاوه بر این ، هنگامی که یک مدیر در مورد مشکلات مربوط به کار خود یا عدم موفقیت در عملکرد خود به یک کارمند بگوید ، کارکنان تمایل دارند چیز دیگری را نشنوند که مدیر باید بگوید که در مورد عملکرد آنها مثبت است.

بنابراین ، ساندویچ بازخورد که در آن مدیران از یک کارمند ستایش می کنند ، سپس بازخوردهای منفی را که به دنبال آن می آیند به کارمندان می دهند ، بار دیگر با بازخورد مثبت یک رویکرد ناکارآمد برای ارائه بازخورد های مورد نیاز است.

بنابراین ، این یک مشکل ترکیبی است. بهترین ارزیابی های عملکردی بحث دو طرفه و تمرکز روی کارمند است که عملکرد خود را ارزیابی می کند و اهداف خود را برای بهبود تعیین می کند.

ارزیابی عملکرد و توسعه کارمندان

ارزیابی های عملکرد به ندرت در ایجاد مهارت ها و توانایی های کارکنان متمرکز می شود. آنها تعهدات وقت و منابع سازمان را در مورد چگونگی تشویق کارمندان به پیشرفت مهارت های خود در زمینه های مورد علاقه کارمند فراهم نمی کنند.

هدف از ارزیابی عملکرد ، ارائه بازخورد توسعه است که به کارکنان کمک می کند تا در مهارت و توانایی خود برای پیشرفت در سازمان ، رشد خود را ادامه دهند. این فرصت مدیر است که مبادله ای روشن درباره آنچه سازمان انتظار دارد و بیشتر خواسته ها و نیازهای کارمندان را دارد ، انجام دهد. اگر مدیر از جلسه به هر طریق دیگری استفاده کند ، چه فرصتی گم شده است.

ارزیابی عملکرد و پرداخت

به روشی چهارم که ارزیابی عملکرد اغلب گمراه می شود ، کارفرمایان ارزیابی عملکرد را با میزان دستمزدی که یک کارمند دریافت می کند ، متصل می کنند. وقتی ارزشیابی به یک عامل تعیین کننده در تصمیم گیری در مورد افزایش کارمندان تبدیل می شود ، این توانایی خود را برای کمک به کارمندان در یادگیری و رشد از دست می دهد.

به کارمندان آموزش می دهید تا مشکلات پنهان کاری و پنهانکاری را انجام دهند. آنها مدیر خود را تنظیم می كنند كه در آینده در معرض دید مشکلات یا مسئله قرار نگیرد. آنها فقط در صورتي كه كارمند عادي باشند ، به جلسه ارزيابي ارزيابي مي كنند.

اگر نتیجه بحث بر درآمد کارمندان تأثیر بگذارد ، هرگز انتظار بحث صادقانه در مورد بهبود عملکرد یک کارمند را ندارید. آیا این مفهوم کاملی ندارد؟ شما می دانید که این کار را می کند ، پس چرا به آنجا بروید؟ این باید یکی از مؤلفه های سیستم تعیین حقوق و دستمزد شما باشد.

به کارمندان خود بگویید که شما در این زمینه طیف گسترده ای از عوامل را افزایش خواهید داد و به آنها بگویید که سالانه چه عواملی در شرکت شما است. کارمندان خاطرات کوتاهی دارند و شما باید هر سال در مورد نحوه تصمیم گیری خود در مورد افزایش شایستگی به آنها یادآوری کنید.

اگر شرکت شما رویکرد گسترده ای در شرکت دارد و بسیاری از شرکت ها این روزها را انجام می دهند - حتی بهتر. شما پشتیبانی و تهیه پشتیبان خواهید داشت زیرا همه کارمندان همان پیام را دریافت می کنند. وظیفه شما تقویت پیام در جلسه ارزیابی ارزیابی عملکرد خواهد بود.

ارتباط ارزیابی با فرصت کارمند برای افزایش حقوق ، مهمترین مؤلفه فرآیند را نفی می کند - هدف از کمک به رشد و توسعه کارمند در نتیجه بازخورد و بحث در جلسه ارزیابی عملکرد.

خط پایین

اگر بتوانید در این چهار مشکل بزرگ در ارزیابی عملکرد تأثیر بگذارید ، به سمت داشتن یک سیستم مفید و پیشرفتی خواهید رفت که در آن صدای کارمند نقش برجسته ای دارد. این روش صحیحی برای نزدیک شدن به ارزیابی عملکرد است.