نحوه ارتقاء زنان در نقشهای رهبری
زنان هنوز این چالش را دارند تا آنچه را كه مردان برای همان شغل انجام می دهند و به تبلیغاتی كه آنها را در نقش های رهبری قرار می دهد ، بدست آورند. اما ، زنان پیشرفت کرده اند و می توانند پیشرفت بیشتری کسب کنند.
با توجه به توجه فعلی کارفرمایان ، جامعه حقوقی و رسانه ها به مفهوم برابری و انصاف جنسیت توجه می کنند ، زمان بهتری برای ارتقاء نیاز مثبت بیشتر زنان به نقشهای رهبری وجود نداشته است.
این فرصت دارای امکانات نامتناهی برای یک محل کار عادلانه تر و منصفانه تر است که از نقاط قوت و قدرت استفاده می کند که هر دو جنس به مدیریت و رهبری منتهی می شوند.
با این حساب ، سوزان لوکاس-کانول که مدیر اجرایی جهانی در مکان عالی برای کار است ، در مصاحبه شرکت کرد. سوزان ، یک رهبر تجاری موفق ، چشم انداز مهمی در مورد چگونگی ایجاد و حفظ فرهنگ عالی در محیط کار ، موفقیت کسب و کار را فراهم می کند. او همچنین در زمینه چگونگی شکوفایی زنان در نقش های رهبری در سازمان ها ، متخصص است.
سوزان هیتفیلد: بزرگترین چالش هایی که زنان در محیط کار با آن روبرو هستند چیست؟
سوزان لوکاس-کانول: بسیاری از چالش هایی که زنان در محیط کار با آن روبرو هستند ، همان چالش هایی برای آقایان است. این چالش ها شامل تعادل کار / زندگی ، فرزندپروری ، حلقوی بسیاری از مسئولیت ها و وظایف چند وظیفه ای است.
چالش های خاص برای زنان همچنان شکاف دستمزدی است - زنان هنوز 73 درصد از آنچه مردان برای همان کار انجام می دهند ، کسب می کنند. تبعیض همچنان در محیط کار وجود دارد. آزار و اذیت جنسی متأسفانه چیزی از گذشته نیست و هر چه ارتقاء یابد ، تعداد زنانی هم کمتر است.
برای رهبران زن الگوهای و مربیان کمتری وجود دارد. UC دیویس در سال 2011 یک مطالعه منتشر کرد که 400 شرکت بزرگ در کالیفرنیا را مورد بررسی قرار داد. این مطالعه نشان داد که تنها 9.7٪ از صندلی های اتاق هیئت مدیره یا مقام های اجرایی پردرآمد توسط زنان برگزار می شوند. سی و چهار درصد هیچ زن در هیئت اجرایی خود نداشتند و هیچ یک از شرکتهای این مطالعه هیئت مدیره همه زن را نداشتند. علاوه بر این ، هیچ یک از شرکت ها هیئت مدیره یا تیم مدیریتی با تعادل جنسیتی نداشتند.
هیتفیلد: چگونه زنان می توانند این چالش ها غلبه می کنید؟
لوکاس-کانول: چه رهبر زن چه درک و چه واقعی ، فشاری را برای مطابقت با الگوی رهبری مرد احساس می کند و اگر به آن فشار خم شود ، یکی از منابع قدرت و قدرت شخصی خود را قربانی می کند.
اولین قدم برای غلبه بر هرگونه چالش آگاهی است. پس از آگاهی ، او می تواند صف های زیادی را برای خود یادآوری کند تا به هوش هیجانی تکیه کند و شرایط فوری به جای انطباق با برخی از مدل های نقش و اقدامات مرتبط با او ، که پیش شرط فکر کردن در آن لازم است ، تکیه می کند.
زنان می توانند این مسئله را با ثابت ماندن و عمل کردن از نقاط قوت ذاتی خود (مانند خلاقیت و همکاری) در رویکرد روزمره خود به کار و غلبه بر موانع اجتناب ناپذیر ، بر طرف کنند.زنان تمایل دارند از سبك تعاملی و تعاملی تری رهبری كنند كه غالباً منجر به تقویت احساس تیم در كارمندان می شود یا همانطور كه در مكان عالی برای كار می گوییم "همه ما با هم هستیم" ، الهام بخش از درجه بالاتری از تعهد به تلاش. برای رسیدن به اهداف تجاری.
هیتفیلد: فواید حضور زنان در هیئت اجرایی چیست؟
لوکاس-کانول: در درجه اول ، این تعادل است که زنان به هیئت اجرایی می رسانند. به عبارت ساده ، زنان دیدگاه متفاوتی را براساس مجموعه ای متفاوت از تجارب زندگی ایجاد می کنند. این دیدگاه می تواند بصیرت و پیش بینی هیئت اجرایی را در صورت تمایل ، گسترده تر و عمیق تر کند ، و آن را مؤثرتر و چابک تر جلوه می دهد و به این ترتیب ، موفق تر خواهید شد تا به چالش های بی نظیری که تجارتشان در بازار مربوطه می پردازد ، برسید.
اما داشتن زنان در هیئت مدیره اجرایی است تنها چیزی که حق به انجام آن را به خوبی برای خط پایین است. همانطور که یک مطالعه اخیر Catalyst.org گزارش داده است ، شرکت های Fortune 500 با سه یا بیشتر از زنان در هیئت مدیره نسبت به سایر شرکت ها با 53٪ بازده بیشتر در سهام ، 42٪ بازده بیشتر از فروش و 66٪ بازده بیشتر با سرمایه بازپرداخت عمل می کنند. با این حال ، به عنوان مثال ، طبق مرکز ملی زنان و فناوری اطلاعات ، مدیران زنان تنها 6٪ مدیران ارشد 100 شرکت برتر فناوری را تشکیل می دهند.
هیتفیلد: چگونه زنان می توانند از چشم انداز بی نظیر خود در محیط کار استفاده کنند؟
لوکاس-کانول: زنان باید استعدادهای منحصر به فرد خود را شناسایی کنند ، درک کنند که چه چیزی را در محیط کار خود به ارمغان می آورند تا به بهترین شکل ممکن موفقیت را رقم بزنند ، و سپس اطمینان حاصل کنند که صدای آنها شنیده می شود. صحبت کنید ، صحبت کنید و مشارکت کنید. زنان ممکن است مشکل با این که در بسیاری از محیط های کاری را تجربه کنند. بنابراین ، یافتن جامعه ای در سازمان - مربیان ، مدل های نقش ، گروه های شبکه - که می توانند به حرکت در سازمان کمک کنند و یک سیستم پشتیبانی ارائه دهند ، بسیار مهم است.
هیتفیلد: چگونه سازمانها می توانند رهبران زن را استخدام ، حفظ و توسعه دهند؟
لوکاس-کانول: در بهترین مکانها / شرکتهای کاری ، توجه و منابع چشمگیری روی استخدام ، حفظ و توسعه رهبران زنان متمرکز شده است. این نه تنها کار درستی است ، بلکه این یک تجارت هوشمندانه نیز هست. هیچ رویکردی با ابعاد متناسب با استخدام ، نگهداری و توسعه وجود ندارد.
تأکید قابل توجه بر مزایایی که یک سازمان می تواند ارائه دهد ، تأکید شده است. مراقبت از كودك در محل ، مزاياي زايمان ، گروه هاي شبكه سازي زنان ، راهنمايي و توسعه براي زنان از اهميت بسياري برخوردار است. اما ، در نهایت ، سازمانی که واقعاً به کارمندان زن خود اهمیت می دهد ، زنان خود را حفظ خواهد کرد. ما دريافتيم كه شركتهايي كه سياست هاي فعلي دارند كه از حقوق برابر براي زنان تضمين مي كنند و اقدامات فعلي را براي جبران اين عدم تعادل انجام داده اند موفق تر هستند.
ما سازمانها را ترغیب می كنیم كه به ایجاد محیطی بی طرف از جنسیت توجه اندیشه كنند. برای انجام این کار ، آنها ابتدا باید واقعاً بدانند که زنان سازمان از طرف کارفرمایان چه چیزی می خواهند و چه نیاز دارند. ارزش آنها چیست؟ برای برخی ، این ممکن است گزینه تنظیم کار انعطاف پذیر یا اشتغال زایی باشد. برای دیگران ، ممکن است این گروه ها و مربیان منابع کارمند باشند.
برخی از بهترین سازمانها دارای گروه های کارگروه زنان هستند که می توانند از آنها بخواهند تا بهتر بدانند که زنان به چه چیزی نیاز دارند و بیشترین ارزش را دارند. اگر زنان در سازمان باقی نمی مانند ، مهم است بدانید که چرا و چه چیزی می تواند تغییر کند تا بتواند بهتر آنها را برای طولانی مدت بماند.
پس از مشخص شدن این امر ، مرحله بعدی اجرای این برنامه ها ، سیاست ها و شیوه ها و سنجش آنها برای اثربخشی است.
هیتفیلد: چه تغییراتی را برای رهبران زن در محل کار در پنج تا ده سال آینده پیش بینی می کنید؟
لوکاس-کانول: هرچه انعطاف پذیری در نحوه کارهایی که در سازمان انجام می دهیم پخته می شود ، وقت آزاد کار ، کار از خانه و محل های مجازی به یک معیار تبدیل می شود ، ما در میز رهبری به ویژه تعداد بیشتری از زنان در جدول رهبری ، تعادل بیشتری خواهیم دید. سر میز
و عواملی مانند "آن چرا که خانم ها نمی توانند همه اینها را داشته باشند" از آن ماری تغییر کرده اند که چگونه محیط کار همه ما ، زن و مرد را قادر می سازد تا همه آنها را داشته باشیم ، با این حال ما آن را تعریف می کنیم.
هیتفیلد: چگونه می توانیم زنان بیشتری را ترغیب کنیم تا به رشته های علمی ، فناوری ، مهندسی و ریاضی پردرآمد و تقریباً تضمین شده در شغل بپردازند؟
لوکاس-کانول: ما باید از دو زاویه به این موضوع نزدیک شویم. اول ، تحقیقات زیادی صورت گرفته است که ارزش قرار گرفتن در معرض دختران را در ابتدای مطالعه نشان می دهد. من به عنوان یک مادر دختران ، از وقتی صحبت می کنم می گویم که باید کنجکاوی و علاقه طبیعی آنها را با برنامه ها و فعالیت هایی که جرقه را زنده نگه می دارد تشویق کنیم.
با این حال ، ما همچنین باید به عنوان مثال رهبری کنیم. ما باید از زنانی که در این مباحث پیشگام بوده اند تجلیل کنیم تا از سنین جوانی ، زنان نقش های بیشتری داشته باشند که بتوانند آنها را شناسایی کنند. ما مدیر بخش های بیشتری از زنان در بخش فناوری نسبت به گذشته داریم - از Yahoo! به IBM
اما ، ما هنوز کارهایی داریم که در سطح مدیریت میانه انجام دهیم تا تعداد زنان در این شرکت ها افزایش یابد. امیدوارم با افزایش این تعداد ، این امر به شما کمک خواهد کرد که به نوبه خود مربی ، رهبر ، الگوی نقش و مادر در دختران جوان باشند. و این چیز خوبی برای محل کار در سراسر جهان است. به این اعتماد کنید.
