فرآیند استخدام: چگونه کارفرمایان واقعاً کارمندان را استخدام می کنند
محتوا
- نیاز به موقعیت را مشخص کنید
- برای استخدام خود برنامه ریزی کنید
- در دسترس بودن موقعیت باز خود را تبلیغ کنید
- بررسی برنامه ها
- مصاحبه شده ترین کارکنان آینده نگر
- منابع را بررسی کنید و بررسی های پیش زمینه را انجام دهید
- معتبرترین فرد را برای کار انتخاب کنید
- پیشنهاد کار و اطلاعیه ها
- در مورد جزئیات حقوق و تاریخ شروع مذاکره کنید
- به کارمند جدید خود خوش آمدید
آیا می خواهید ضمن اضافه کردن ارزش به فرهنگ و تیم خود ، کارمندانی را استخدام کنید که می توانند در موفقیت و سودآوری شما کمک کنند؟ وقتی می خواهید یک موقعیت را پر کنید ، موارد بسیاری وجود دارد که باید در نظر بگیرید. اما فقط مهمترین عوامل در فرایند استخدام را که دارای چند متغیر است و چگونه می تواند مدت زیادی طول بکشد چگونه ارزیابی می کنید؟
کارفرمایان می توانند در صورت پیروی از این ده مرحله ، چرخه استخدام خود را کوتاه کنند ، کارمندان خوبی پیدا کنند و از نظر قانونی و اخلاقی کارمندان را استخدام کنند.
نیاز به موقعیت را مشخص کنید
اولین قدم در هر فرآیند استخدام مشخص کردن این است که آیا موقعیت در واقع در شرکت شما مورد نیاز است یا خیر. چند روش برای کمک به تصمیم گیری وجود دارد. اگر این برای موقعیت فروش است ، فروش متقابل هر کارمند را انجام می دهید. شما همچنین می توانید در نظر بگیرید که آیا حجم کار تیم از استخدام جدیدی برخوردار است. اهداف تجاری شما نیز این تصمیم را هدایت می کند.
اولویت شما برای استخدام کارمند نیز باید در اجرای موفقیت آمیز برنامه کاری شرکت باشد. مهم است که سایر کارمندان خود را در هر مرحله از تصمیم گیری در مورد کارمندان مطلع یا درگیر کنید.
برای استخدام خود برنامه ریزی کنید
دومین مرحله در فرآیند استخدام ، برنامه ریزی برای استخدام کارمندان است. جلسات یا ایمیل های برنامه ریزی استخدام توضیحات شغلی یا مشخصات موقعیت را مشخص می کند تا مهارت ها و تجربه مورد نظر خود را بشناسید. همچنین به نحوه عمومی کردن موقعیت ، چه کسی برنامه ها را بررسی می کند ، و چه کسی در مصاحبه شغلی اول و دوم شرکت خواهد کرد.
همچنین باید تصمیم بگیرید که چه کسی در انتخاب کاندیدای موفق شرکت خواهد کرد و چه کسی ورودی را ارائه می دهد. این یک گام اساسی در یک پروسه استخدام موفق است. همچنین برای هر کسی که در تیم مصاحبه وجود دارد مهم است که بداند آیا مسئولیت انتخاب کارمند را بر عهده دارد یا اینکه فقط برای کارمندان این مسئولیت تأمین می کند. شما باید در مورد چگونگی استفاده از ورودی آنها توسط مدیر استخدام و کارمندان منابع انسانی شفاف باشید.
در دسترس بودن موقعیت باز خود را تبلیغ کنید
یک گام مهم در روند ارسال ، اطلاع رسانی به کارمندان فعلی از افتتاحیه است. اگر فکر می کنید نامزدهای داخلی واجد شرایطی ندارید ، ممکن است موقعیت را نیز در خارج از کشور بنویسید. اما متقاضیان داخلی شما ممکن است شما را با استعداد و مهارت هایشان شگفت زده کنند. اگر قبل از مصاحبه با نامزدهای داخلی ، موقعیت را به صورت خارجی پست می کنید ، به کارمندان اطلاع دهید. شما می خواهید از سوء تفاهم ها دوری کنید.
بهترین شرط بندی شما برای پر کردن موقعیت باز خود در خارج به موقعیت بستگی دارد. برخی از مشاغل محلی - به ویژه برای نقش های غیر معاف ، به طبقه بندی های روزنامه های محلی اعتماد دارند. بیشتر مشاغل به ارسال های آنلاین در وب سایت شغل خود و تابلوهای شغلی و همچنین از طریق سایت های رسانه های اجتماعی نیاز دارند.
اطلاع رسانی به شبکه شما در LinkedIn می تواند نامزدهای با کیفیت را مورد توجه شما قرار دهد. بنابراین از کارمندان فعلی خود خواهش می کنم که افتتاح شما در شبکه های اجتماعی را اعلام کنند.
بررسی برنامه ها
اگر موقعیت را به طور مؤثر تبلیغ کرده باشید ، تعداد زیادی متقاضی را جمع آوری خواهید کرد. منابع انسانی می توانند درمورد بحث و گفتگو با نامه و سرمقاله صدرنشینی کنند و متقاضیان واجد شرایط را به مدیر استخدام کننده ارائه دهند. برخی از مدیران استخدام ممکن است بخواهند همه برنامه ها را ببینند - به خصوص برای موقعیت های فنی ، علمی ، مهندسی و توسعه.
برنامه ها بررسی شده و متقاضیان واجد شرایط مصاحبه تلفنی دریافت می کنند. هدف از نمایش این فیلم صرفه جویی در وقت و انرژی کارمندان با حذف نامزدهایی است که به اندازه سایر افراد واجد شرایط نیستند. صفحه نمایش ، مدیر استخدام یا کارمندان منابع انسانی در طی مصاحبه تلفنی به دنبال تناسب فرهنگی و مناسبیت شغلی هستند. آنها هر گونه سؤالی را که داوران درباره تجربه یا اعتبار شخصی دارند ، بررسی می کنند.
مصاحبه شده ترین کارکنان آینده نگر
بررسی و مصاحبه تلفنی شما باید زمینه کاندیداها را به واجد شرایط بودن محدود کند. برنامه ریزی مصاحبه های داخلی برای نامزدها با همان گروه کارمندان که با همه نامزدها مصاحبه می کنند. این کار هنگام مقایسه انتخاب کارمندان ، به مقایسه امکان می دهد.
اطمینان حاصل کنید که بخشی از مراحل مصاحبه شما یک درخواست رسمی استخدام است که توسط نامزد تکمیل می شود و شامل مجوز بررسی منابع ، پیشینه و موارد دیگر می باشد.
به متقاضیانی که برای مصاحبه دعوت نمی کنید ، اطلاع دهید که آنها در نظر گرفته نمی شوند و چرا. مصاحبه دوم را با صلاحیت ترین چشم انداز مصاحبه دوم تعیین کنید و طبق مصاحبه اول تعیین کنید. ممکن است در حین و بعد از مصاحبه های دوم ، منابع و پیشینه این نامزدها را بررسی کنید.
منابع را بررسی کنید و بررسی های پیش زمینه را انجام دهید
در طی و بعد از مصاحبه های دوم ، منابع و پیشینه نامزدها را بررسی کنید. اطمینان حاصل کنید که تمام ادعاهای نامزد از جمله مدارک تحصیلی ، سابقه اشتغال و سابقه کیفری را بررسی کرده اید. در صورت امکان ، بهترین منبع اطلاعات مدیران گذشته متقاضی هستند.
به دلیل ترس از دادخواست ، بسیاری از کارفرمایان فقط عنوان شغل ، تاریخ اشتغال و گاها حقوق فرد را با شما به اشتراک می گذارند. به همین دلیل مدیران منبع قابل توجهی از اطلاعات در مورد نامزد هستند. همچنین باید به پروفایلها و پیامهای رسانه های اجتماعی عمومی کاندیدای نگاهی بیندازید تا مطمئن شوید که شخصی را که قبلاً می شناسید استخدام کرده اید. توصیه های LinkedIn ممکن است انتخاب شما را مستحکم تر کند.
معتبرترین فرد را برای کار انتخاب کنید
اگر پس از مصاحبه ها و بررسی های پیشین ، در مورد یک نامزد تصمیم مثبت گرفته اید ، جبران خسارت را به شما معرفی می کنید. این هفت عامل بسیار مهم هستند تا اطمینان حاصل كنید كه قبل از ارائه پیشنهاد شغلی واقعی ، در نظر گرفته اید.
پیشنهاد کار و اطلاعیه ها
اکنون که هشت مرحله اول را انجام داده اید ، ممکن است پیشنهاد شغلی کتبی بدهید. اگر بررسی های مرجع ناقص باشد ، شما ممکن است شرط پیشنهاد را بر روی زمینه و بررسی های مرجع قرار دهید.
همچنین باید سایر نامزدهایی را که در مصاحبه شغلی شرکت کرده اند ، به آنها اطلاع دهید. مهم است و به بهترین وجهه تصویر و علاقه های شما در روابط عمومی - ارتباط با متقاضیان خود در هر مرحله از روند استخدام خود. این یکی از عواملی است که در توجه شما به عنوان کارفرمای انتخاب تأثیر می گذارد.
در مورد جزئیات حقوق و تاریخ شروع مذاکره کنید
هرچه سطح شغل در سازمان شما بالاتر باشد ، احتمالاً در صورت عدم موفقیت در روابط ، تجهیزات شرکت ، زمان کار از راه دور و موارد دیگر ، نامزد مذاکره در مورد جبران خسارت ، زمان پرداخت شده ، پرداخت جدائی تضمین شده را انجام می دهد. در صورت ترک شغل فعلی ، این افراد بیشترین پتانسیل را برای از دست دادن دارند و رابطه اشتغال با شما نتیجه نمی گیرد.
به گفته این ، برخی از کارمندان جدید که خارج از کالج هستند ، 5000 دلار بیشتر از آنچه پیشنهاد شده اند درخواست می کنند. اگر در محدوده حقوق و دستمزد کار بود (فکر کنید که چطور می توانید کارمندان فعلی خود را در نقش های مشابه پرداخت کنید) و کاندیدای مورد نظر ترجیح داده شود ، در مورد مذاکره با کارمند جدید بالقوه در نظر بگیرید.
دو درخواست متداول که با آنها روبرو می شوید برای دریافت حقوق بالاتر و زمان مرخصی بیشتر هستند. انعطاف پذیری لازم است شما یک کارمند جدید خوشحال نخواهید داشت اگر آنها شغل خود را ترک کردند که در آنجا سه هفته مرخصی را برای شغلی که فقط یک هفته پیشنهاد کرده بود ، پرداخت کرده اند.
در صورت امکان تعیین کنید ، سایر درخواستها را با چشم انداز خود تنظیم کنید. متداول ترین اقامتگاه ، تعطیلات است که طی چند ماه اول شروع برنامه ریزی شده است. همچنین برای تأخیر در جراحی برنامه ریزی شده یا یک رویداد برنامه ریزی شده دیگر ، با چندین تاریخ شروع به تعویق افتاده روبرو خواهید شد.
به کارمند جدید خود خوش آمدید
چگونگی استقبال از کارمند جدید خود ، زمینه را برای اینکه آیا شما کارمند را در آینده حفظ خواهید کرد ، فراهم می کند. از زمان پذیرش پیشنهاد شغلی تا تاریخ شروع کارمند با کارمند جدید خود در ارتباط باشید. به ساختن رابطه ادامه دهید.
به یک مربی اختصاص دهید ، به همکاران بگویید که کارمند با یک نامه خوشآمدگویی شروع می کند ، روند ورود به کار جدید را برنامه ریزی کنید و اطمینان حاصل کنید که کارمند در اولین روزهای کاری از گرمی استقبال می کند. اگر این کار را به طور مؤثر انجام دهید ، یک کارمند مشتاق خواهید داشت که آماده است دنیا را به آتش بکشد.
آیا شما به یک لیست چک استخدام دقیق تر علاقه دارید؟ نگاهی به "یک لیست چک برای موفقیت در استخدام کارمندان" بیندازید.
