برای توسعه کارمندان از مربیگری استفاده کنید

محتوا

• یک مربی یک صداوسیما است ، گاهی اوقات یک ارزیابی کننده
• مربیان جدید در کارمندان
• مشاوره توسط مدیران فوری
• دوست مربی
• به جستجوی مربیان اضافی
• روابط منتور قدرتمند است

مربیگری یک رابطه رسمی یا غیر رسمی است که بین یک کارمند با تجربه ، دانش و یک کارگر بی تجربه یا جدید برقرار می شود. هدف یک مربی کمک به کارمند جدید است که به سرعت هنجارهای فرهنگی و اجتماعی سازمان را جذب کند.

یا ، مربی به ادامه کارمند کمک می کند تا در موقعیت فعلی خود رشد کنند و برای مشاغل جدید و فرصت های شغلی آماده شوند. مربیگری همچنین می تواند به یک کارمند تازه کار در یک کار خاص یا حوزه مسئولیت کمک کند تا به سرعت یاد بگیرد که برای موفقیت در کار و نقش خود باید آنچه را که باید بدانند را بیاموزد.

یک مربی شغلی کلی می تواند به یک کارمند در توسعه مهارت ها کمک کند ، نقش ها و مسئولیت های چالش برانگیز تری را به عهده بگیرد و به طور کلی ، پیشرفت حرفه شغلی یک کارمند را راهنمایی کند. این فرد ممکن است در سازمان کارمند کار کند یا به احتمال زیاد این رابطه ممکن است چندین شرکت پیش از این یا از یک رابطه انجمن حرفه ای توسعه یافته باشد.

یک مربی یک صداوسیما است ، گاهی اوقات یک ارزیابی کننده

یک مربی همچنین می تواند به عنوان یک عضو هیئت مدیره صداگذاری کند زیرا کارمند جدید در شرکت جذب می شود. مربی می تواند به کارمند ادامه داده کمک کند تا در شغل فعلی خود دانش و کارآمد تر داشته باشند. آنها به ادامه کارمندان کمک می کنند تا به سطح جدید دانش ، پیشرفت و پیشرفت شغلی برسند.

بهترین روابط مربیگری شامل تبادل دانش خاصی است که به کارمند جدید کمک می کند تا به سرعت به عنوان یک همکاری در سازمان شما سرعت پیدا کند.

رابطه مربیگری همچنین می تواند از نظر ماهیت ارزیابی کننده باشد تا جذب کارمند جدید را در نقش جدید خود ارزیابی کند. مربیگری علاوه بر روند کار در کارمند جدید شما ارائه می شود و باید دارای محتوا و اهداف متفاوتی باشد.

مربیگری به کارمند کمک می کند تا منحنی یادگیری ذاتی در هر نقش ، سازمان یا روابط جدید را هدایت کند.

مربیان جدید در کارمندان

بسیاری از سازمانها به عنوان بخشی از فرآیند رسمی ورود به کارمند خود ، یک مربی را تعیین می کنند. دیگر روابط مربیگری به طور خودجوش و با گذشت زمان توسعه می یابد. همه روابط مربیگری تشویق می شوند زیرا تحقیقات نشان می دهد که کارکنانی که تجربه مربیگری را دارند ، حفظ می شوند ، سریعتر یاد می گیرند و به طور مؤثرتر وارد فرهنگ شرکت می شوند.

"یک مقاله اخیر در مورد بررسی بازرگانی دانشگاه هاروارد ،" تحقیقات مربوط به افراد حرفه ای سطح متوسط ​​و متوسط ​​نشان می دهد که برنامه های [مربیگری] آنها را قادر می سازد با سرعت بیشتری پیشرفت کنند ، حقوق های بالاتری کسب کنند و رضایت بیشتری در شغل و زندگی خود نسبت به افراد بدون مربی کسب کنند. برای کارفرمایان ، مزایا نه تنها عملکرد بالاتر بلکه موفقیت بیشتر در جذب ، توسعه و حفظ استعداد است. " (دژاناس و پیپرل ، 2015 ، ص 101).

علاوه بر سایر مؤلفه ها در یک فرآیند سوار شدن کارمند جدید ، مربی ارائه می شود. مربی برای کار روی کارمندان ممکن است همکار همکار جدید باشد ، همکار با دانش و تجربه بیشتری باشد یا یک سرپرست یا یک مدیر تیم باشد.

مشاوره توسط مدیران فوری

رابطه مربیگری اغلب بین یک کارمند و مدیر فوری آنها اتفاق می افتد. در حقیقت ، این رابطه عادی مربیگری در گذشته بود. این روابط مربوط به مربیگری هنوز مورد تشویق قرار می گیرند ، اما توصیه می شود که کارمندان و سازمانها روابط مربیگری دیگری را دنبال کنند.

رابطه مربیگری با یک مدیر یا سرپرست فوری هرگز جنبه های ارزیابی لازم را برای موفقیت کارمند در سازمان خود از جمله تصمیم گیری در مورد دستمزد و تبلیغات از دست نمی دهد.

مربیگری یک مهارت و هنری است که با گذشت زمان از طریق آموزش و مشارکت قابل توسعه است.

دوست مربی

در بسیاری از سازمانها ، یک کارمند ، که گاهی اوقات دوست خوانده می شود ، برای جهت گیری و کاربری جدید به یک کارمند جدید اختصاص می یابد. رفیق نقشی را انجام می دهد که مانند مربی است ، اما شخص معمولاً همکار و یا یک همتای باتجربه کارمند جدید است.

از دوستان مربی انتظار می رود هر کاری که می تواند برای کمک به کارمند جدید انجام دهد تا کاملاً آگاه و در سازمان ادغام شود. رابطه دوستان می تواند مدت زیادی ادامه داشته باشد و حتی ممکن است کارکنان با هم دوست شوند.

غالباً در یک کار یا همان شغل مشابه در سازمان کار می کنید ، دوستان نقش ویژه ای در کمک به کارمند جدید دارند که با آموزش او به شغل واقعی راحت می شوند. رفیق همچنین مسئول معرفی کارمند جدید به دیگران در سازمان است.

یک دوست خوب کمکهای دیگری مانند بیرون آوردن کارمند جدید برای ناهار با یک گروه کوچک ارائه می دهد. یکی دیگر از مسئولیت های یک کارمند یا همکار این است که اطمینان حاصل کند که کارمند در دیدار با مدیران و اعضای تیم ارشد مناسب است.

یکی از دوستان در ارتباط با یک جهت گیری جدید مؤثر در کارکنان ، سازمان را به یک کارمند جدید موفق تبدیل می کند.

به جستجوی مربیان اضافی

روابط اضافی با یک مربی می تواند به طور خودجوش و با گذشت زمان توسعه یابد. یا ، یک کارمند می تواند به دنبال یک مربی باشد زیرا می خواهد قدرت یک رابطه مربیگری را در رشد شغلی خود تجربه کند.

این مربیان منصوب نشده معمولاً کارمند یا مدیر باتجربه تری هستند که می توانند به معلم (کارمند دریافت کننده مشاوره) اطلاعات اضافی را که کارمند می خواهد یا نیاز دارد ارائه دهد. به عنوان مثال ، یک عضو تیم محصول به دنبال ارتباط مربیگری با مدیر بخش بازاریابی است.

او امیدوار است که قبل از اینکه تیمی محصولی را که هیچ کس مایل به خرید آن نیست خریداری کند ، یاد بگیرد که چگونه بازارها و مشتریان را بهتر بشناسد. این نوع از روابط متأثر از مربیگری می تواند موفقیت بسیاری در یک سازمان ایجاد کند.

روابط منتور قدرتمند است

نمونه دیگری که در آن یک رابطه مربیگری قدرتمند است رخ می دهد وقتی که یک کارمند مهارت های شغلی را که در آن وجود ندارد ، شناسایی می کند. سپس کارمند فردی را در سازمان جستجو می کند که این مهارت ها را نشان می دهد و مشخص می کند که کارمند کسی است که کارمند به دنبال مربی بر این باور است که می تواند مهارت ها را بیاموزد.

در یک رابطه مربیگری که کمتر دنبال می شود ، یک کارمند می تواند به یک حرفه ای که آنها را تحسین می کند و در سازمان دیگری کار می کند ، دست یابد. این مربی فاقد تجربه و درک سازمان فعلی کارمند خواهد بود. این با دانش و تجربه عمومی مربی در سازمانهای دیگر جبران می شود.

این روابط بطور کلی زمانی شکل می گیرد که یک کارمند به یک همکار باتجربه تر برسد. یا آنها با گذر زمان از طریق ارتباطی که از طریق فعالیتهایی مانند عضویت در انجمن حرفه ای فعال ایجاد می شود ، به صورت حرفه ای توسعه می یابند.