نحوه استفاده بیشتر از بررسی های سالانه عملکرد کارمندان
محتوا
- چرا بررسی عملکرد سالانه به عنوان اتلاف وقت در نظر گرفته می شود
- چرا آنها معمولاً مورد نیاز هستند
- چگونه نظرات را برای کارمندان مفید ارزیابی کنیم
سه نکته مهم برای یادآوری در مورد بررسی عملکرد سالانه وجود دارد:
- بسیاری از افراد آنها را اتلاف وقت می دانند.
- اکثر مشاغل نیاز به تکمیل آنها دارند.
- بررسی های سالانه نباید جای تعجب داشته باشد.
چرا بررسی عملکرد سالانه به عنوان اتلاف وقت در نظر گرفته می شود
بسیاری از متخصصان و مدیران منابع انسانی معتقدند که بررسی عملکرد سالانه اتلاف وقت است. به عنوان نمونه ، 2016 بررسی تجارت هاروارد مقاله دریافت که شرکت های بزرگی مانند PwC ، Accenture ، جنرال الکتریک ، OppenheimerFunds و Deloitte این عمل را به پایان رسانده اند.
این شرکت ها و سایر شرکت ها در حال یافتن این بررسی ها غالباً نادر هستند و بیش از حد رسمی هستند تا برای شخصی که مورد بررسی قرار می گیرد ، از نظر ارزش برخوردار باشند. با این حال ، آنها کاری هستند که مدیران احساس می کنند باید انجام دهند یا کاری را که باید انجام دهند. اگر نسخه ای از کتاب "چرا بررسی های عملکرد سالانه اتلاف وقت نیست" را انتخاب کنید ، پیشنهادات خاصی در مورد چگونگی بهبود بررسی عملکرد سالانه پیدا خواهید کرد ، بنابراین آنها به نفع کارمند و تیم خواهند بود.
چرا آنها معمولاً مورد نیاز هستند
اکثر شرکت ها برای هر کارمند نیاز به بررسی عملکرد سالانه دارند. اداره منابع انسانی فرم استاندارد و مقیاس درجه بندی لازم را ارائه می دهد. هر مدیری به طرز شفافی همان فرم را پر می کند ، یا اینکه کارمند آن را پر کند ، سپس به عنوان زمان کمتری برای بحث در مورد نتایج صرف می کند.
هر بحث و گفتگو صورت می گیرد ، اغلب مبارزه است ، زیرا کارمند می داند که این یک سند میزان افزایش آنها را برای سال آینده تعیین می کند. از آنجا که شما نمی توانید از انجام یک بررسی عملکرد سالانه فرار کنید ، بهتر است آنها را در حد امکان مفید بدانیم و در هنگام ملاقات با کارمند سعی کنید با مقایسه کار خود با دیگران در تیم ، از ارزیابی کلی عملکرد خود خارج شوید. یا در بخش
دلیل نیاز شرکتها به بررسی عملکرد سالانه ، روشی برای سنجش نحوه توزیع افزایش سالانه است. اگر به هر یک از کارمندان نمره داده شود ، براساس مکانی که کارمند در سیستم درجه بندی قرار می گیرد ، می توان افزایش داد. متأسفانه نتیجه این است که وقتی شما یک بررسی عملکرد سالانه را انجام می دهید ، تنها چیزی که کارمند گوش می دهد ، درجه آنهاست.
چگونه نظرات را برای کارمندان مفید ارزیابی کنیم
استفاده از نمرات کارمندان برای افزایش مناسب کاملاً اساسی است. این مساله با افزایش چگونگی کارمند در شرکت به اهداف خود کمک نمی کند. با این حال ، اگر شما باید از سیستم استفاده کنید ، از آن برای ایجاد انگیزه در گروه خود استفاده کنید تا در سطوح بهینه تولید شود.
هر سه ماه یک بررسی عملکرد برای هر کارمند انجام دهید و نتایج را با آنها به اشتراک بگذارید. به این ترتیب ، در پایان سال ، شما صرفاً سه بررسی سه ماهه را جمع می کنید و آنها را به بررسی سه ماهه چهارم کارمندان اضافه می کنید. اطمینان حاصل کنید که کارمند می فهمد که روش شما فقط یک بررسی سه ماهه است ، بنابراین می توانند وقتی زمان فرا رسیدن زمان باشد ، بر اساس بررسی سالانه خود متمرکز شوند ، نه اینکه باعث شود آنها از نمره خود نگران شوند.
هنگامی که بررسی سه ماهه چهارم آنها کامل شد ، شما و کارمند باید درک روشنی از عملکرد و مهمتر از آن اهداف خود برای دوره بررسی آینده داشته باشید. شما هر دو باید براساس ارتباط مداوم خود ، بتوانید یک درجه مناسب را مشخص کنید. اگر اختلاف نظر وجود داشته باشد ، معمولاً به این دلیل است که کارمند درک نمی کند که چگونه عملکرد آنها با دیگران در گروه مقایسه می شود. اگر کارمند درجه بالاتر از انتخاب شما را انتخاب کرده است ، حتماً دلیل آن را روشن کنید.
در پایان این روند یک ساله ، موارد زیر را انجام داده اید:
- با توجه به بازخورد کارکنان در مورد چگونگی عملکرد آنها به گروه در دستیابی به اهداف خود کمک می کند.
- برای آنها توضیح داد که چگونه عملکرد آنها با دیگران در گروه مقایسه می شود.
- آنها را به ادامه فعالیت خود ترغیب کرد.
- با توجه به آنها درجه مناسب از لیست درجه بندی شرکت انتخاب شده است.
- بررسی سالانه مورد نیاز را کامل کرد.
