راهنمای استخدام مدیر استخدام
محتوا
استخدام یک کار HR نیست. اگر مدیر استخدام باشید ، استخدام وظیفه شماست ، نه منابع انسانی. بله ، منابع انسانی می توانند و باید ، کمک کنند ، اما شما باید تصمیم خود را بگیرید.
پیدا کردن بهترین استعداد
برای استخدام نامزد مناسب به توضیحات شغلی مناسب نیاز دارید. اگر شرح شغل شما درست نباشد ، فقط وقت خود را تلف می کنید و فرد اشتباهی را استخدام می کنید. وقت خود را برای نوشتن توضیحات از موقعیت با تفکر صرف کنید ، بنابراین توسط جذب کنندگان و نامزدها به راحتی قابل درک است. نوشتن توضیحات دقیق موقعیت باعث صرفه جویی در وقت و کمک به پایین نگه داشتن سطح سرخوردگی می شود.
مهم نیست که با چه نوع بازار کار با آنها سر و کار دارید ، همیشه رزومه بیشتری از آنچه نیاز دارید یا می خواهید دریافت خواهید کرد. از آنجا که می توان برای یافتن بهترین کاندیداهای آنلاین ، نمایش همه رزومه های آنلاین بسیار سخت و طاقت فرسا بود ، بهتر است در ابتدا شروع کنید و یاد بگیرید برخی از این کارها را به HR و دیگران در تیم خود واگذار کنید.
دستورالعمل ها و معیارهایی را که برای ارزیابی نامزدها استفاده خواهید کرد ، قبل از موعد تعیین کنید ، یاد بگیرید که به غرایز خود اعتماد کنید. اگر چیزی به عنوان اشتباه به شما پرش کرد ، اعتماد کنید که متقاضی مشکلی پیش آمده است. به یاد داشته باشید ، در نهایت استخدام جدید مسئولیت شماست.
نکات مصاحبه
هنگامی که نمایش نامزدها انجام شد ، دو یا سه نامزد برتر را برای مصاحبه دعوت کنید. پیش از این فکر کنید که چه سؤالاتی خواهید پرسید و چه پاسخی را می خواهید.
بیش از حد بسیاری از مدیران استخدام توضیحات شغلی را بر اساس مهارت های مورد نظر خود می نویسند نه اینکه به دنبال استعداد باشند. مهارت یک مهارت شایسته است. و در حالی که تقریباً به هر کس می توان مهارت خاصی آموزش داد ، استعداد بسیار نادر و با ارزش تر است. مطمئن باشید که استعداد استخدام می کنید ، نه مهارت.
اجازه ندهید ناامنی های خودتان را به این دلیل بدست آورید كه بهترین افراد فقط به این دلیل كه شخصی دارای خصوصیات مثبت شما است. شما یک تیم قوی تر و پربارتر خواهید داشت و دیگران استعداد شما را می شناسند.
سایر ملاحظات استخدام
به عنوان یک مدیر ، شما باید تصمیمات ذهنی زیادی بگیرید و به ندرت قبل از تصمیم گیری می توانید تمام اطلاعات مورد نظر خود را داشته باشید. به سادگی از بهترین قضاوت خود استفاده کرده و بهترین تصمیمی را که می توانید بگیرید. تصمیمی که یک مدیر اجیر برای تصمیم گیری در مورد عدم تفویض این مسئله دارد این است که آیا شما باید استخدام کارگران بی کیفیت شوید. برخی از نامزدها به شما خواهند گفت كه قصد دارند خیلی زود مرخصی كنند ، برخی دیگر كه مدیریت آنها دشوار است و برخی دیگر نیز خیلی گران هستند. در نهایت ، شما باید تصمیم خود را بر اساس کیفیت تیم خود و نیازهای خاص آن بگیرید.
مانند استخدام کارگران بیش از حد ، مدیران استخدام تصمیم مشابهی در مورد استخدام کارگران قدیمی تر دارند. شاید لازم باشد مهارت های قدیمی منسوخ فن آوری آنها را با آنچه که دیگر تیم را آورده اند ، مانند ثبات و رهبری ، وزن کنید. از خود بپرسید که آیا آنها با روشهای جدید خیلی به روز نیستند یا اینکه تجربه آنها در شرکتهای دیگر یا صنایع دیگر است ، به آنها بینش دهید که می تواند به تیم شما در نوآوری کمک کند.
باز هم ، فقط شما به عنوان مدیر استخدام می توانید تصمیمی بگیرید.این را نمی توان به هیچ کس دیگری در تیم واگذار کرد.
عوامل استخدام مرتبط
نامزدها ممکن است در مورد فرهنگ شرکت شما سؤال نکنند ، اما باید. اگر اینگونه نباشد ، شما هنوز هم باید در نظر بگیرید که آیا استخدام جدید بالقوه قبل از ارائه پیشنهاد در آن جای می گیرد یا خیر. نامزدها لازم نیست کربن همه افراد باشند (و گاهی اوقات خون تازه می تواند اوضاع را بهتر کند) اما اگر کسی واقعاً مناسب باشد باید تأثیر بالقوه را قبل از زمان در نظر بگیرید.
عامل دیگری که بسیاری از کارکنان بالقوه به آن اهمیت می دهند فرصت های آموزش است. آنها می خواهند بدانند که آیا آنها می توانند مهارت های خود را بهبود بخشند و در حرفه خود پیشرفت کنند. همچنین ، این مهم است که از قبل مشخص کنید که چه کسی آموزش لازم را می طلبد تا بتوانید همزمان با سرعت بیشتری به آنها سرعت بخشید و به آنها بگویید که چه آموزش هایی در اختیار آنها خواهد بود.
