نحوه مدیریت یک کارمند منفی
محتوا
- وقتی می توانیم کار کنیم ، کار نمی کند
- تأثیر منفی آنها بر تیم را بیان کنید
- از تبدیل شدن به دفاعی خودداری کنید
- درباره مشکلات خارج از کار بپرسید
- از گوش دادن فعال استفاده کنید
- روی ایجاد راه حل ها تمرکز کنید
- به ساخت تصویر خود کار کمک کنید
- تعامل مثبت ایجاد کنید
یک کارمند یا همکار منفی می تواند سریعتر از آنچه تصور می کنید ، یک کارگروه یا تیمی را که منفی آن است ، آلوده کند. بسیاری از پیشنهادات در کتابها و وب سایتهای مدیریت ظاهر می شوند تا بتوانند با نگرش منفی یک کارمند روبرو شوند. به مدیران و همكاران توصیه شده است كه با كارمند مخالف گوش دهند ، تغییر مسیر دهند و به سمت راه حل بروند.
وقتی می توانیم کار کنیم ، کار نمی کند
گاهی اوقات کارمند می داند که این مشکل هستند اما در مورد چگونگی برخورد با احساسات منفی خود به مشاوره نیاز دارند. حصار زدن دشوار است ، اما گاهی اوقات همکار منفی شما هستید. درجاتی از خودآگاهی لازم است که بسیاری از کارکنان از تمرین ناتوان هستند.
بعضی اوقات ، همکاران در برخورد با یک عضو منفی تیم موفق هستند. با این حال ، بیشتر کارکنان ماهر ، آموزش دیده و راحت در برخورد با درگیری نیستند. آنها اغلب برای کمک به برخورد با همکار به مدیر مراجعه می کنند.
این خوشایندترین مؤلفه کار یک مدیر نیست ، اما اگر افراد را مدیریت کنید ، در نهایت با وضعیتی روبرو خواهید شد که در آن شما نیاز به مدیریت یک شخص منفی دارید - به خاطر سایر کارمندان و تیم خود. برای جلوگیری از این کار گاهی ترسناک این است که گروه کاری خود را کنار بگذارید و اجازه دهید وضعیت غیرقابل اطمینان وجود داشته باشد.
شما می توانید یک کارمند منفی را مدیریت کنید - و گاهی اوقات - می توانید به کارمند کمک کنید تا منفی بودن خود را تغییر دهد. بهترین رویکرد شما این است که اجازه دهید منفی در وهله اول شروع شود.
تأثیر منفی آنها بر تیم را بیان کنید
از مثالهای خاصی استفاده کنید که رفتارهایی را توصیف می کند که کارمند می تواند در محیط کار کاری انجام دهد. به عنوان مثال ، وقتی کارمند دیگری می گوید ، "صبح بخیر ، حال شما چطور است؟" و پاسخ شما یک مونولوگ 15 دقیقه‌ای است که چطور هیچ چیز در این محل کار درست نیست ، شما روحیه و خوش بینی همکار خود را پایین آورده اید.
شما تا 15 دقیقه از زمان کار مولد استفاده می کنید و همکار خود را وادار به همکاری با شما در آینده نمی کند. شما همكاران خود را در معرض خطر قرار می دهید كه از هر قیمتی كه بر اثربخشی كار و بهره وری شما تأثیر بگذارد از شما جلوگیری می كنند. شما اطلاعات لازم را برای انجام کار خود یا انجام کمکهای مهم دریافت نمی کنید.
از تبدیل شدن به دفاعی خودداری کنید
سخنان منفی و نگرش کارمند را شخصاً نگیرید. آنها به سمت شما هدایت نمی شوند. به هر دلیلی ، کارمند از زندگی ، کار خود ناراضی است و یا شما آن را نامگذاری کرده اید. هیچ کس دوست ندارد از شنیدن بازخورد سازنده حتی وقتی مدیر استفاده از بهترین ، متداول ترین روش برای به حداقل رساندن دفاع از کارمندان استفاده می کند. و ، اکثر مدیران در برخورد با افراد دشوار آموزش و تمرین زیادی نداشته اند ، بنابراین رویکرد آنها برای همه طرف ها ناراحت کننده است.
درباره مشکلات خارج از کار بپرسید
به عنوان مثال ، طلاق بر هر جنبه ای از زندگی یک کارمند تأثیر می گذارد. از دست دادن یکی از اعضای خانواده نزدیک نیز اتفاق می افتد. شما یک درمانگر یا مشاور نیستید ، اما دانستن اتفاقاتی که در زندگی کارمندان رخ می دهد به شما اجازه می دهد تا همدردی یا بیان مناسب دیگری از آرزوهای خوب یا امیدوارکننده را ارائه دهید. همچنین می تواند به کارمند کمک کند تا ببیند که شما به عنوان یک شخص به آنها علاقه مند هستید و نگران آنها هستید. با این حال ، حتی اگر شما همدردی می کنید ، باید از کارمند بخواهید تا از مشکلات شخصی بر عملکرد محل کار خود جلوگیری کند.
از گوش دادن فعال استفاده کنید
به شکایات و نگرانیهای کارمند گوش فرا دهید تا زمانی که مطمئن باشید کارمند احساس شنیده و گوش کرده را شنیده نمی شود. بعضی اوقات مردم احساسات منفی را تکرار می کنند ، زیرا احساس نمی کنند واقعاً آنها را شنیده اید. اطمینان حاصل کنید که به طور جدی گوش کرده اید. کارمند تفاوت را احساس خواهد کرد.
برخی از نگرانی های کارمندان ممکن است قانونی باشد. شما ممکن است بتوانید به آنها کمک کنید تا نگرانی های مشروع کار را حل کنید. دیگران ممکن است بتوانید دلیل وجود آنها را توضیح دهید و از کارمند می خواهید تا همکاری کند و صبر داشته باشد. وقتی کارمند جدول زمانی ، تصمیم یا دلیل هدف را درک کند ، ممکن است منفی بودن آنها بهبود یابد.
روی ایجاد راه حل ها تمرکز کنید
روی همه چیز اشتباه و منفی در مورد دیدگاه یا عملکرد کارکنان در رویکرد خود تمرکز نکنید. این کار باعث می شود تا کارمند خود را عمیق تر درگیر نارضایتی های خود کند.
در عوض ، روی ایجاد گزینه هایی برای چگونگی کارمند می تواند روحیه مثبتی را برای خود و همکارانشان ایجاد کند ، متمرکز شوید. اگر فرد تمایلی به انجام این بحث ندارد و احساس می کنید که او را نسبتاً شنیده اید ، بحث را پایان دهید. ممکن است لازم باشد روند تقویت نظم و انضباط را برای تقویت مفاهیمی که با کارمند به اشتراک می گذارید ، شروع کنید.
به ساخت تصویر خود کار کمک کنید
به کارمند کمک کنید تا خود و تصویر خود را برای مشارکت ایجاد کند. درمورد آنچه که آنها به خوبی انجام داده اند و همکارانشان و شما از عملکرد آنها قدردانی می کنید ، صحبت کنید. حتی در حین مکالمه در مورد جنبه منفی عملکرد ، تأمل بر مثبت یک نکته جالب است.
تعامل مثبت ایجاد کنید
هر زمان که بیانیه یا سهم مثبت به جای منفی از آنها می شنوید ، این نگرش را تقویت کنید. شما می خواهید تا حد امکان تعامل مثبت کارمند با سایر کارمندان و محل کار را تقویت کنید.
اگر هیچ یک از موارد فوق کار نمی کند و منفی بودن کارکنان همچنان بر بهره وری ، هماهنگی در محل کار و نگرش و روحیه اعضای بخش تأثیر می گذارد ، مانند سایر مسائل عملکرد با این منفی برخورد کنید. از نظم و ترقی مترقی استفاده کنید که به طور مؤثر و قانونی از عملکرد کارمند استفاده کنید.
به یاد داشته باشید که این هفت مرحله قبل از اینکه در روند اقدامات انضباطی قرار گیرید ، ارزش وقت شما را دارد. توجه داشته باشید که وقتی کار منفی را در محیط کار خود می اندازید ، مرتباً کار می کنند.
