چگونه یک کارمند را آتش بگیریم
محتوا
- بازخورد ارائه دهید ، بنابراین کارمند می داند که شکست می خورد
- مراحل خاتمه کار
- جلسه خاتمه اشتغال را برگزار کنید
- مهمترین درسی که در کار کردن با یک کارمند آموخته شده است
آیا نیاز به آتش زدن یک کارمند دارید؟ اگر اقدامات لازم را برای کمک به کارمند در بهبود عملکرد کار خود انجام داده اید - و آنها در حال کار نیستند - ممکن است زمان آن فرا رسیده باشد. بیشتر کارفرمایان منتظر ماندن از زمان بهینه برای اخراج کارمند هستند زیرا در مورد مسائل حقوقی و روحیه کارکنان نگران هستند. این اقدامات قانونی و اخلاقی است که هنگام اخراج کارمندان می توانید انجام دهید.
اطمینان حاصل کنید که اقدامات شرکت ، همانطور که شما می خواهید یک کارمند را رها کنید ، سرزنش شده است. اینکه چگونه یک کارمند را اخراج کنید ، یک پیام قدرتمند را به کارمندان باقی مانده خود ارسال می کند - چه مثبت و چه منفی. خاتمه اشتغال آخرین مرحله در یک فرآیند درگیر است. استفاده از آن را به عنوان آخرین چاره در هنگام مربیگری عملکرد کار نکرده است.
در عین حال ، موفقیت شرکت ، موفقیت یک بخش یا موفقیت کارمندان خود را برای حفظ یک کارمند کم فشار به خطر نیندازید. برای اطمینان از موفقیت سایر کارمندان و شغل خود ، کارمند را آتش بزنید.
بازخورد ارائه دهید ، بنابراین کارمند می داند که شکست می خورد
مراحلی که هنگام آماده سازی برای شلیک یک کارمند برداشته می شوید. مگر در مواردی که اقدامات کارمند مستلزم عزل فوری از محل باشد ، به تدریج بازخورد شدید تری نسبت به کارمند در مورد عملکرد شغلی خود در دستور کار قرار می گیرد.
با گرفتن بازخورد از کارمند ارتباط برقراری ارتباط مطمئن شوید که با کارمند ارتباط برقرار کرده اید. به خاطر داشته باشید که هدف بازخورد کمک به کارمند در موفقیت و پیشرفت است.
اقدامات کارمند نیز با قدرت ارتباط برقرار می کند. کارمند بازخورد را به قلب می گیرد و تغییر می کند - یا نه. محتوای جلسات بازخورد و تاریخ و زمانها را مستند سازید.
PIP ها بین کارمندان که آنها را مرحله آخر قبل از خاتمه کار می دانند ، شهرت وحشتناکی دارند. این امر به این دلیل است که بسیاری از کارفرمایان قبل از خاتمه از نادرست یا برای ایجاد یک ضمانت قانونی از PIP استفاده می کنند. در کتاب من ، از PIP ها فقط در صورتی استفاده می شود که واقعاً معتقد باشید که کارمند توانایی پیشرفت دارد. هر چیز دیگری شکنجه برای کارمند و مصرف کننده زمان برای مدیران و کارمندان منابع انسانی است.
در مورد مدیران و پرسنل HR ، یک PIP تقریباً هرگز مناسب نیست. اگر یک مدیر به اندازه کافی نتواند PIP را احتیاج داشته باشد ، به ندرت اعتماد به نفس لازم را نسبت به گزارش کارمندان یا سرپرست خود به دست خواهد آورد.
كاركنان منابع انسانی به اطلاعات بسیار محرمانه و غیرقابل تعویض بسیار دسترسی دارند. علاوه بر این ، به دلیل موقعیت آنها ، آسیب رسیدن به اعتماد به نفس شما به آنها و اعتبار آنها ، تقریباً غیرممکن است.
- چگونه بازخورد تأثیر بگذاریم
بازخورد خود را با تاثیری که سزاوار آن است با روشی و رویکردی که برای ارائه بازخورد به کار می گیرید ، ایجاد کنید. اگر می توانید از پاسخ دفاعی جلوگیری کنید ، بازخورد شما می تواند برای افراد تفاوت ایجاد کند. - استراتژی های بهبود عملکرد
از این استراتژی ها برای کمک به کارمند در بهبود عملکرد خود استفاده کنید. شما می دانید که شما بهترین سطح خود را برای کمک به کارمند غیر عامل موفق کرده اید. - مربیگری برای عملکرد بهتر
آیا به دنبال یک روش گام به گام مربیگری هستید که می توانید برای کمک به یک کارمند در بهبود عملکرد کار خود استفاده کنید؟ این رویکرد از لزوم نظم و انضباط جلوگیری می کند و نتایج بسیار خوبی را به همراه می آورد. - چگونه یک مکالمه دشوار برگزار کنیم
شانس خوب است که یک روز برای گفتگو دشوار نیاز دارید. این مراحل به شما کمک می کند در صورت نیاز به بازخورد حرفه ای ، گفتگوهای دشوار را انجام دهید. - فرآیند برنامه ریزی توسعه عملکرد
اگر روند طبیعی شما به کارگر کمک نمی کند تا در کار خود موفق شود ، و شما معتقدید که امید وجود دارد که کارمند بتواند و عملکرد خود را بهبود بخشد ، نیاز به ایجاد یک برنامه بهبود عملکرد دارید. - برنامه بهبود عملکرد
برنامه بهبود عملکرد (PIP) به منظور تسهیل بحث سازنده بین یک کارمند و سرپرست وی و شفاف سازی عملکرد کاری که نیاز به پیشرفت دارد ، طراحی شده است. PIP به صلاحدید سرپرست اجرا می شود ، هنگامی که لازم است به یک کارمند کمک کند تا عملکرد خود را بهبود ببخشد.
این قالب شما را قادر می سازد اهداف را تعیین کنید ، اقداماتی را انجام دهید ، جلسات نقد و بررسی و پیشرفت نمودار را انجام دهید. مدت مشخصی برای کارمند لازم نیست که یک برنامه بهبود عملکرد را دنبال کند. در واقع، اگر هیچ پیشرفتی ساخته شده است، شما می توانید اشتغال فرد پس از چند هفته خاتمه.
مراحل خاتمه کار
- اگر معتقدید که کارمند تمایلی ندارد یا قادر به بهبود عملکرد خود نیست ، می خواهید یک اقدام انضباطی مترقی را شروع کنید. باز هم ، اسناد و مدارک بسیار مهم است بنابراین شما می توانید سابقه قدم هایی را که در این روند برداشته اید دارید. از این فرم هشدار انضباط نظریه پیشرفته استفاده کنید تا هر مرحله را مستند کنید.
با این حال ، مانند PIP ، اگر اعتقاد ندارید که کارمند قادر به بهبود است ، چرا اکنون کار را قطع نکنید؟ شما همه را از درد و رنج یک روند طولانی و کشیده صرف می کنید. مطمئناً ، در این مرحله از روابط شما با کارمند ، اگر سرپرست کار خود را انجام داده باشد ، شما سوابق مشاوره عملکردی کافی و فرم های عملکردی انضباطی را در پرونده دارید تا کارمند را آتش بزنید. - پیروی از مراحل در رشته مترقی باید برای هر کارمندی كه از آن اخراج می شوید سازگار باشد ، هنگامی كه تصمیم دارید در این مسیر شروع كنید (كه نیازی به انجام آن نیست) مگر آنكه یك اتفاق غیر عادی رخ دهد. شما همچنین می توانید با شروع مرحله بهبود عملکرد ، هر تعداد گزینه را در اختیار کارمندان قرار دهید.
- می توانید از کارمند بپرسید که آیا او می خواهد بطور داوطلبانه ترک کند نه اینکه در یک روش اقدام انضباطی شرکت کند. شما می توانید در مورد زمان بندی موافقت کنید که کارمند در چه موقع اعلام کند. اما این ممکن است در توانایی فرد در جمع آوری بیکاری اختلال ایجاد کند.
- شما می توانید قبول کنید که به هر دلیلی ، کارمند از انجام کار ناتوان است ، دو هفته دستمزد جداگانه را فراهم کرده و خداحافظی کنید.
- برای درک همه گزینه های خود با یک وکیل صحبت کنید. به عنوان نمونه ، در مواردی که شما هرگونه پرداختی از هزینه دریافت کرده اید ، می خواهید از کارمند در حال خروج بخواهید نسخه ای را امضا کند که برای کارمندان بزرگتر از چهل و زیر چهل سال متفاوت باشد.
جلسه خاتمه اشتغال را برگزار کنید
سرانجام می خواهید جلسه خاتمه اشتغال را برنامه ریزی و برگزار کنید. من بیش از چند دقیقه قبل از جلسه به کارمند نمی دهم. شما باعث نگرانی و ناراحتی غیرضروری کارمند خواهید شد. اما در بیشتر موارد ، این لحظه انتظار می رود.
مراحل موجود در فهرست کار پایان کار را انجام دهید. برخی از مراحل ، شما می خواهید قبل از جلسه خاتمه به پایان برسد. جلسه خاتمه را مصاحبه خروج کارمندان در نظر بگیرید.
مهمترین درسی که در کار کردن با یک کارمند آموخته شده است
بیشتر افراد برای آتش گرفتن یک کارمند خیلی طولانی صبر می کنند. اگر یک کارمند در حال عمومی نادرست است ، اقدامات انضباطی پس از یک رویداد باید شروع شود. اگر یک کارمند به طور مداوم موعد مقرر را از دست می دهد ، و شما مشخص کرده اید که موضوع آموزش نیست یا یک عامل شناسایی کننده دیگر ، اسناد را جمع کنید و کارمند را آتش بگیرید.
اگر یک مأموریت و چشم انداز شرکت را برای محل کار خود معرفی کرده اید و مدیران نتوانند از اجرای آنها پشتیبانی کنند ، مدیران را آتش بزنید. اگر فرهنگی را ایجاد می کنید که کارمندان را توانمند کرده و آن را قادر می سازد و یک مدیر بطور مداوم استبدادی است ، مدیر را آتش بزنید. مردم آنقدر تغییر نمی کنند ، اگرچه من شاهد تحولاتم ، اما معمولاً شاهد ماهها دلخوری و تلاش هدر رفته هستم.
همچنین من به طور مرتب بازخورد دریافت کرده ام که اخراج کارمند بهترین کاری است که تا به حال برای آنها اتفاق افتاده است زیرا باعث می شود کارمند به سمت مراتع بهتر حرکت کند. در جدیدترین یادداشت من از یک کارمند سابق که پنج روز تعلیق در آن بود ، از من تشکر کرد. او حرکت کرده بود ، پروانه املاک و مستغلات خود را گرفته بود ، و در انتظار زندگی عالی بود.
از نظر قانونی ، اخلاقی ، با مهربانی ، تمدن و دلسوزی رفتار کنید ، اما کارمندان آتش نشانی را که باید اخراج شوند ، انجام دهید.
سلب مسئولیت: لطفا توجه داشته باشید که اطلاعات ارائه شده ، در حالی که معتبر هستند ، برای صحت و قانونی بودن تضمین نمی شوند. این سایت توسط مخاطبان در سطح جهانی خوانده می شود و قوانین و مقررات مربوط به اشتغال از ایالت به ایالت و کشور دیگر به کشور متفاوت است. لطفاً از منابع دولتی یا ایالتی ، فدرال یا منابع بین المللی کمک بخواهید تا مطمئن شوید که تفسیر حقوقی و تصمیمات شما در مورد مکان شما صحیح است. این اطلاعات برای راهنمایی ، ایده ها و کمک است.
