نحوه برخورد با یک شکایت مزمن در محیط کار
محتوا
- خسارت احتمالی را به حداقل نرسانید
- دو رویکرد برای جلوگیری از
- 7 نکته برای برخورد با شکایت کنندگان مزمن
- ایجاد یک محیط کار سالم
کار با یک شکایت مزمن آزار دهنده و فرسوده است. شما نوع آن را می دانید - هیچ چیز آنها را راضی نمی کند ، و در هر سخنان مدیریتی تقصیر دارند ، به طور ضمنی پیشنهاد می کنند که افراد مسئول با کمبود هوش و عقل سلیمی عمل می کنند.
هیچ چیز جدیدی در محیط کار وجود ندارد که از چشمان این منتقد فرار کند و آنها راحت می توانند اظهار نظر تند و تیز خود را با هر کسی که زیر سطح مدیریت است به اشتراک بگذارند. مانند پروانه های شعله ، به نظر می رسد که آنها روی کار منفی رونق می گیرند و هرکسی را که می شنوند درگیر می کنند.
مدیران کارآمد به سرعت متوقف می شوند تا قبل از گسترش آسیب های روحی ، این شخصیت ها را متوقف کنند و محیط کاری تیم را تهدید کنند. اما ، مانند هر موقعیت مدیریتی ، رویکردهای درست و نادرست برای برخورد با افراد دشوار وجود دارد. این نکات به شما کمک می کند تا بهترین راه مقابله با شکایت کنندگان مزمن را پیدا کنید.
خسارت احتمالی را به حداقل نرسانید
این خرابکاران نه چندان ساکت ، که بیشتر از سطح مدیریتی سازمان کار می کنند ، مانند آن قطره کند از لوله آب نشت در سقف هستند. قطرات آب در ابتدا آسیب زیادی وارد نمی کنند ، اما با گذشت زمان لکه ای ایجاد می کنند یا حتی کل سقف را پایین می آورند.
شکایت کننده مزمن با گسترش منفی و ایجاد شک در ذهن اعضای تیم ، فرهنگ محیط کار را آلوده می کند. برای مدیرانی که در صدد اجرای یک برنامه یا سیاست جدید هستند ، این رفتار ظریف اما پرخاشگرانه باعث می شود تا انگیزه مثبت ایجاد شود.
دو رویکرد برای جلوگیری از
هنگام برخورد با شکایت کنندگان مزمن ، دو روش معمول وجود دارد:
- با فروش آنها در پیشبرد ایده های خود ، سعی در برنده شدن در آنها داشته باشید
- نادیده گرفتن این مسئله و رها کردن روند ثابت شکایات در برابر سر و صدای پیش زمینه
هر دو روش کمتر ایده آل هستند. مدیری که رفتارهای این کارمند را نادیده گرفته یا عقلانی می کند ، آسیب های تجمعی را از قطره مداوم شکایات به حداقل می رساند. به جای منطقی کردن یا بهانه گرفتن رفتار ، باید روی از بین بردن آن متمرکز شوید. متأسفانه در تلاش برای توجیه رفتار ، به اعتبار خود به تیم گسترده تری آسیب می رسانید.
مدیری که راهی برای خنثی کردن شاکی از طریق درخواست تجدید نظر مستقیم برای پشتیبانی می کند ، فقط در بازی این شخصیت است. در ذهن شاکی ، با جستجوی تأیید ، آنها را قانونی می کنید. در بیشتر مواقع این مسئله مشکل را تشدید می کند و به شاکی این فرصت را می دهد تا دیگران را لاف کند که تأیید آنها به طور فعال خواسته شده و محفوظ مانده است.
مدیران فعال به جای نادیده گرفتن رفتار شکایت یا تلاش برای تشویق شاکی با دلجویی از نفس خود ، از مربیگری اول ، مشاوره دوم استفاده از یک روش مستقیم استفاده می کنند و در هر مرحله از راه پاسخگویی را برای رفتار لازم می دانند.
7 نکته برای برخورد با شکایت کنندگان مزمن
در اینجا هفت مرحله برای تغییر فرهنگ پیرامون شکایت در محیط کار شما آورده شده است.
- اول ، انتظارات واضحی را برای عملکرد و مشارکت در محل کار تعیین کنید. غالباً ، شکایات مزمن در محیط هایی ظاهر می شوند که استانداردهای عملکرد و رفتار ضعیف تعریف شده باشند و جایی که مسئولیت پذیری در مورد اقدامات اجرا نمی شود. اگر شرکت شما مقادیر مشخصی را بیان کرده است ، آن ها را به عنوان بخشی جدایی از فرهنگ تیم یا بخش خود تبدیل کنید. اگر مقادیر مشخص نیست ، با اعضای تیم کار کنید تا مقادیری را که معتقدند برای یک محیط کاری سالم ضروری هستند ، تعیین کنید.
- به اعضای تیم آموزش دهید تا نگرانی های خود را درباره خط مشی ها ، برنامه ها یا فعالیت ها برای گروه وسیع تر مشاهده کنند. مردم را در قبال پیشنهادات و اقدامات در جهت اصلاح مسائل پاسخگو باشید. ثابت کنید که شکایت در پشت صحنه از نظر فرهنگی نامناسب است.
- درگیر و مشاهده کنید. مدیران مؤثر بر همكاری با اعضای تیم خود و مشاهده رفتارها در تنظیمات مختلف تمرکز دارند. شما نمی توانید مربی شوید یا بازخورد سازنده ای را ارائه دهید بدون اینکه زمینه ای از مشاهده و درگیری ایجاد کند. شکایت کنندگان مزمن در محیط هایی که مدیر تمایل به کار در مسافت دارند زنده مانده و شکوفا می شوند ، اما تلاش می کنند در جایی که مدیر با اعضای تیم درگیر است ، به کشش در بیایند.
- دائماً از اعضای تیم خود در زمینه محیط کاری درخواست انصراف دهید. شکایت کنندگان مزمن در زیر سطح و خارج از گوش گوش مدیران خود حیله گر هستند. با این حال ، سرمربی که همیشه با تمام اعضای تیم خود درگیر است ، قادر به تمرکز روی آن دسته از افراد و رفتارهایی است که از روحیه و عملکرد باز می دارد. از روشها و گفتگوهای مستقیم و همچنین نظرسنجی های رسمی و بررسی های 360 درجه برای ساختن شواهد بر روی گروه و عملکرد فردی استفاده کنید.
- ارائه به موقع ، بازخورد روشن و مربیگری به شکایت کنندگان مزمن. هنگامی که زمینه شکایت اعضای تیم را بدست آورد ، درگیر شدن سریع و سازنده با فرد بسیار مهم است. ابتدا با ارائه بینش در مورد چگونگی از بین رفتن شکایت مداوم محیط کار ، بر مربیگری شخص متمرکز شوید. نشان دهید که چگونه رفتار بر عملکرد و روحیه تأثیر می گذارد. خسارت وارده به حرفه فرد شاکی را نشان دهید و راههای مثبت برای ارائه ورودی مهم در برنامه ها ، خط مشی ها یا فعالیت های در محل کار را نشان دهید.
- وقتی زمان تشدید وقت است تشخیص دهید. اگر رفتارها تغییر نمی کنند ، وقت آن است که از مربیگری به مشاوره بروید. مربیگری به منظور ایجاد تغییرات مثبت در رفتارها با ارائه مراحل راهنمایی ، تشویق و اقدامات خاص انجام می شود. مشاوره بازخورد شفافی ارائه می دهد که رفتارهای غیرقابل قبول است و پیامدهای عدم موفقیت در تغییر رفتار را مشخص می کند. با مدیر منابع انسانی خود برای ایجاد یک جلسه مشاوره همکاری کنید. حتماً درباره همه بازخورد ها و مربیان قبلی اسناد و مدارک ارائه دهید. از ارائه كاركرد با برنامه بهبود عملكرد كه به طور واضح نتيجه را در صورت عدم موفقيت كاركرد مشخص مي كند ، حمايت كنيد. و مثل همیشه پیگیری کنید.
- دریغ نکنید که شاکیان را بیرون کنید. با فرض اینکه شما با تیم منابع انسانی خود همکاری نزدیکی دارید و مراحل فوق را دنبال کرده اید ، آن را مدیون تیم خود ، بنگاه اقتصادی و خودتان هستید تا افراد سمی را از محیط کار خارج کنید. در حالی که شکایت کنندگان مزمن روی سطح بی ضرر به نظر می رسند ، در دراز مدت ممکن است خسارت جبران ناپذیر شود.
ایجاد یک محیط کار سالم
ایجاد محیطی که کارکنان با انگیزه مورد تشویق قرار بگیرند و آزادی انجام بهترین کار خود را داشته باشند ، کار برای هر مدیر است. این کار با استخدام افراد مناسب شروع می شود و با ایجاد فرهنگ پاسخگویی در قبال رفتارهای منفی از جمله شناسایی و رفع مشکلات ادامه می یابد. در محل کار سالم جایی برای شکایت کنندگان مزمن وجود ندارد.
