سوالات الگوی بررسی عملکرد و تصمیم گیری برای نتایج

محتوا

• آیا به رتبه بندی عملکرد یا بازخورد عملکرد فقط نیاز دارید؟
• آیا تنظیم هدف فردی یا گروهی است؟
• در الگوی بازبینی عملکرد عملکرد کوتاه تر از طولانی تر است
• آیا ارزش ها یا وظایف در انتظارات عملکرد کارمندان تأکید شده است؟
• نمونه الگوهای بررسی عملکرد

شاید شنیده باشید که شرکت ها با ارزیابی های رسمی عملکرد و سیستم های رتبه بندی رسمی از بین می روند ، اما تعداد این کارها بسیار ناچیز است. انجمن مدیریت منابع انسانی دریافت که 91٪ از شرکت ها هنوز بررسی عملکرد سالانه را انجام می دهند و به دلایل خوبی: کارکنان باید بدانند که چگونه انجام می دهند و شرکت به سابقه رسمی موفقیت ها یا شکست های خود نیاز دارد.

اگر یک بررسی عملکرد را در کنار هم قرار داده اید ، ممکن است بخواهید با الگویی که به شما کمک می کند در مورد زمینه های مورد نظر خود فکر کنید ، شروع کنید. در حالی که این الگو می تواند در شروع کار به شما کمک کند ، ابتدا باید این سؤالات را از خود بپرسید تا الگوی مناسب بررسی عملکرد را برای سازمان خود پیدا کنید.

آیا به رتبه بندی عملکرد یا بازخورد عملکرد فقط نیاز دارید؟

هر کارمند به بازخورد احتیاج دارد ، اما هر کارمند به رتبه ای احتیاج ندارد. از زمانی که گروه های زیادی از افراد مشاغل مشابهی را انجام می دهند ، از رتبه بندی های عملکرد بهتر استفاده می شود. به عنوان مثال ، اگر 30 درصد نیروی فروش داشته باشید ، ممکن است زمانی را که نیاز به اخراج افراد دارید تجربه کنید. اگر هر فروشنده در مقیاس 1 تا 5 رتبه بندی شود ، شما قبل از خاتمه دادن به نوازندگان عالی خود (4 و 5s) کمترین اجرا کننده های خود را (1 و 2s) انتخاب می کنید. این امر باعث می شود که چه کسی اخراج راحت شود و شما به راحتی می توانید از تصمیم خود در دادگاه دفاع کنید.

اگر بیشتر کارمندان شما مشاغل مختلفی را انجام می دهند ، ممکن است شما مایل به رتبه بندی نباشید. آنچه مهمتر از رتبه بندی است بازخورد است. کارمندان شما باید درک کنند که در آن کجا موفق شدند ، در کجا شکست خوردند و چه کارهایی باید انجام دهند تا سازمان شما به جلو حرکت کند.

آیا تنظیم هدف فردی یا گروهی است؟

بخشی از الگوی بررسی عملکرد خوب ، تنظیم هدف برای سال آینده است. سپس از این اهداف برای ارزیابی عملکرد کارکنان در سال گذشته استفاده می شود. بعضی از کارمندان اهداف فردی دارند. به عنوان مثال ، یک ژنرالیست منابع انسانی ممکن است اهدافی از قبیل:

• یک برنامه شبانه روزی جدید ایجاد کنید.
• گزارش گردش مالی ماهانه را به تیم مدیریت ارشد تحویل دهید.
• برای اطمینان از حقوق عادلانه و دقیق ، ممیزی بازار حقوق را انجام دهید.

یک ژنرالیست منابع انسانی دیگر ممکن است اهداف کاملاً متفاوتی داشته باشد. شاید شما از او خواسته اید که بر آموزش و توسعه ، روابط کارکنان و ارتباطات کارمندان متمرکز شود. هنگامی که کارمندان اهداف فردی و انتظارات عملکردی دارند ، الگوی بررسی عملکرد شما باید فرصتی را برای بازخورد فردی فراهم کند.

برای سایر مشاغل ، مانند صندوقدار فروشی های مواد غذایی ، اهداف خود را بر اساس معیارهای خاص پایه گذاری می کنید - مثلاً تعداد موارد اسکن شده در دقیقه.

بسیاری از موقعیت ها ترکیبی از اهداف شخصی و گروهی است. به عنوان مثال ، سازمان ها به اعضای تیم فروش برای سطح مشخصی از فروش می پردازند. اما ، آنها همچنین می خواهند كه هر كارمند به مشتری های سایر فروشندگان اهمیت دهد و به عنوان یك تیم برای خدمت به آنها فعالیت كند. تیم های فروش در الگوی بررسی عملکرد خود نیاز به ترکیبی از اهداف فردی و گروهی دارند. شما باید تصمیم بگیرید که کدام نوع از بررسی عملکرد به بهترین وجه به کارکنان شما کمک می کند تا موفق شوند.

در الگوی بازبینی عملکرد عملکرد کوتاه تر از طولانی تر است

اگرچه ممکن است ایجاد یک بررسی عملکرد که همه جنبه های عملکرد یک کارمند را در بر می گیرد ، وسوسه انگیز به نظر برسد ، به یاد داشته باشید که بررسی عملکرد باید مفید باشد. کارمندی که 30 هدف عملکردی متفاوت داشته باشد احساس غرق شدن خواهد کرد. در نتیجه ، او ممکن است عملکرد ضعیف تری داشته باشد تا اینکه مدیر 10 گل برتر را برای کار خود ترسیم کرده باشد. این به مدیر اجازه می دهد تا پیگیری های متمرکز را در طول سال انجام دهد که بر مهمترین تحویل های وی تأکید می کند.

آیا ارزش ها یا وظایف در انتظارات عملکرد کارمندان تأکید شده است؟

برخی از شرکت ها بررسی عملکرد خود را بر روی ارزش های شرکت تمرکز می کنند تا تعداد سخت ، مانند فروش یا بازخورد مشتری. یک بررسی مبتنی بر ارزش ها بر روی ارزش هایی که شرکت تعیین کرده است ، مانند ریسک پذیری ، کار تیمی و تمرکز مشتری محور متمرکز است. بسیاری از الگوهای بررسی عملکرد ، ترکیبی از ارزش ها و کارها را با اهداف در هر دو زمینه ارائه می دهند.

نمونه الگوهای بررسی عملکرد

اینها نمونه های بسیار خوبی برای بررسی شرایط مختلف هستند. به یاد داشته باشید ، الگوهای بررسی عملکرد فقط ایده هایی در مورد چگونگی بررسی عملکرد کارمندان هستند. برای کمک به شما در ایجاد یک فرم خاص برای تجارت خود از این الگوهای بررسی عملکرد استفاده کنید.

• بررسی عملکرد عددی (به فرم ها بروید و سپس بر روی فرم مقیاس عددی کلیک کنید). این نوع کارآیی عملکرد زمانی خوب انجام می شود که تعداد زیادی از کارمندان مشابه را برای ارزیابی خود داشته باشید. این می تواند به شما کمک کند به جای تکیه بر احساس روده یک مدیر ، یک امتیاز کلی عینی کسب کنید.
• بررسی عملکرد کلی (هدف خاص نیست). این الگو به مدیران این امکان را می دهد تا بدون تفصیل اهداف خاص ، مهارت ها و عملکرد کلی کار را بررسی کنند. در حالی که این الگو همچنین دارای یک رتبه بندی است ، به اندازه رتبه بندی های موجود در بررسی عملکرد بالا ، دقیق نیست.
• بررسی عملکرد تکنسین. فیلد شماره تأمین اجتماعی را در این الگو نادیده بگیرید - هیچ اسنادی به دلیل مشکلات امنیتی و حریم خصوصی کارمندان نباید این شماره را بخواهد. اما ، در غیر این صورت یک روش مفید برای بررسی اهداف مبتنی بر ، بررسی فنی ، در یک کار یقه آبی است. توجه داشته باشید که چگونه این الگوی بررسی عملکرد ترکیبی از مهارت ها و ارزش های شرکت است.

دانستن نیازهای شما از روند بررسی کارکنان به شما کمک می کند بهترین گزینه ممکن برای بررسی عملکرد را انتخاب کنید تا به شما در توسعه کارمندان و رشد شغل خود کمک کند.