4 راه برای پرداخت هزینه های آموزش و توسعه

محتوا

• اطمینان حاصل کنید که آموزش راه حل صحیح است
• زمینه را برای آموزش و توسعه ایجاد کنید
• آنچه را که می خواهید کارمند بیاموزد آموزش دهید
• اهداف قابل اندازه گیری و نتایج خاص را مطلوب کنید

اگر به نظر می رسد پول سرمایه گذاری در آموزش و توسعه کارمندان بازپرداخت کمی دارد ، سازمان شما تنها نخواهد بود. به ندرت کارگران چیزهایی را که تازه آموخته اند می گیرند و بلافاصله آن را در محیط کار اعمال می کنند.

تغییر رفتارهای واقعی کارکنان - بر اساس محتوای آموزش - حتی در بیشتر سازمانها حتی نمایش دادن آن دشوارتر است. اما برای اطمینان از تلاشهای خود می توانید یک پروسه آموزش و پشتیبانی ایجاد کنید. کاربرد آن باعث اختلاف قابل اندازه گیری در خط پایین شما خواهد شد. قبل از شروع تمرین چسبندگی ایجاد کنید و تمرین منتقل شود.

اطمینان حاصل کنید که آموزش راه حل صحیح است

برای تعیین نیاز واقعی به آموزش و توسعه کارکنان ، تجزیه و تحلیل دقیق نیازها و مهارتها را انجام دهید. اطمینان حاصل کنید که فرصتی که دنبال می کنید یا مشکلی که حل می کنید مسئله آموزش است. اگر کارمند در برخی از جنبه های کار ناکام است ، مشخص کنید که آیا شما زمان و ابزار لازم برای انجام کار را به کارمند ارائه داده اید یا خیر.

آیا کارمند به وضوح می داند که چه چیزی از آنها در کار انتظار می رود؟ آیا کارمند از خوی و استعداد لازم برای موقعیت فعلی خود برخوردار است؟ در نظر بگیرید که آیا شغل مهارت ، توانایی و علاقه مناسب دارد یا خیر.

زمینه را برای آموزش و توسعه ایجاد کنید

در مورد دلیل مهارتهای جدید ، تقویت مهارت یا اطلاعات لازم را برای کارمند تهیه کنید. مطمئن شوید که کارمند پیوند بین آموزش و کار خود را درک می کند.

اگر کارمند ارتباط بین آموزش و توانایی آنها در کمک به دستیابی به برنامه و اهداف کسب و کار سازمان را مشاهده کند ، می توانید تأثیر آموزش را حتی بیشتر کنید.

ارائه پاداش و شناخت در نتیجه موفقیت آمیز و استفاده از آموزش نیز حائز اهمیت است. (به عنوان مثال افراد گواهینامه های تکمیل را دوست دارند. برخی از شرکت ها نام کارمندان و جلسات آموزشی کامل شده را در خبرنامه شرکت لیست می کنند.)

این اطلاعات متنی به ایجاد نگرش انگیزه کمک می کند تا کارمند در این آموزش شرکت کند. این احتمال را افزایش می دهد که کارمند به دنبال اطلاعات مربوطه بعد از جلسه باشد.

آنچه را که می خواهید کارمند بیاموزد آموزش دهید

اگر چیزی از ارائه دهندگان آموزش دقیقاً نیازهای شما را برآورده نکند ، ممکن است شما نیاز به ایجاد یک جلسه آموزشی داخلی داشته باشید. یا به دنبال ارائه دهندگان مایل به تنظیم پیشنهادات خود برای مطابقت با نیازهای خاص خود باشید.

بی فایده است که از یک کارمند بخواهیم در یک جلسه آموزشی در مورد ارتباطات عمومی شرکت کند وقتی نیاز فوری آنها یادگیری نحوه ارائه بازخورد به روشی باشد که رفتارهای دفاعی را به حداقل برساند. کارمند جلسه آموزشی را بیشتر اتلاف وقت یا خیلی اساسی می داند. این شکایات یادگیری بالقوه را باطل می کند.

هر زمان ممکن باشد ، آموزش کارمندان را به اهداف کار و اهداف کار متصل کنید.اگر در سازمانی کار می کنید که در یک فرآیند ارزیابی ، روی یک مؤلفه خود توسعه سرمایه گذاری کند ، اطمینان حاصل کنید که اتصال به این طرح مشخص است.

اهداف قابل اندازه گیری و نتایج خاص را مطلوب کنید

طراحی یا به دست آوردن آموزش کارمندان را که به طور واضح اهداف با نتایج قابل اندازه گیری را بیان کرده است. اطمینان حاصل کنید که محتوا کارمند را به سمت مهارت یا اطلاعات وعده داده شده در اهداف سوق می دهد.

با استفاده از این اطلاعات ، کارمند دقیقاً می داند که از جلسه آموزش چه انتظاری باید داشته باشد و کمتر ناامید می شوند. آنها همچنین روش هایی برای اعمال آموزش در دستیابی به اهداف واقعی محل کار خواهند داشت.